——上海邦信阳中建中汇律师事务所  袁晓波律师

?  案例简介

郭某自2012年7月入职上海某酒店，担任该酒店保安负责人，双方2015年7月续签订了劳动合同。2017年4月5日，该酒店前台人员致电在保安监控室工作的郭某，要求郭某帮助客人搬运行李，但郭某拒绝搬运。该酒店经理武某再次向郭某提出因人手不足，要求其搬运，但郭某再次拒绝，并在酒店大厅大声吵闹，引起众多客人以及路人的围观。

当日下午，酒店就向其发送《除名通知书》，告知其：鉴于上班期间，郭某拒不服从总经理工作安排，并在酒店大厅大声吵闹，违反了《劳动手册》中关于C类第1条违纪行为以及D类第26条违纪行为的规定，因此，用人单位终止其劳动合同。

郭某不服，向黄浦区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求酒店支付违反解约违约金，黄浦区劳动仲裁委经审理裁决用人单位需支付违法解除劳动合同赔偿金。酒店不服，向黄浦区人民法院起诉请求不向郭某支付解约违约金。

?  判决结果

黄浦法院认为：用人单位因劳动者严重违反公司规章制度而与劳动者解除劳动合同的，由其承担举证责任。用人单位不仅应举证证实劳动者存在严重违纪的事实，同时还应举证作出解约决定的程序合规，解约行为有章可循。现用人单位主张适用《劳动手册》中的C类违纪行为，该C类第一条违纪行为中约定的“故意不服从或违抗上级指示”，对此项的处罚结果应当是“最后警告”，而不是立即解约。而用人单位所同时主张的D类违纪行为第26条，虽然D类违纪行为所导致的处罚结果是“解除合同”，但用人单位并未举证证实郭某存在何种行为属于兜底条款“其他经酒店管理层认定的严重违纪行为”，且该D类违纪行为的该兜底条款与C类违纪行为的兜底条款“其他经酒店管理层认定为严重过失的行为”极其相似，难以区别。

另外，关于郭某是否存在不服从工作安排进行论述，一审法院认为郭某的岗位是安保，其工作岗位职责区别于行李员。用人单位要求郭某搬运行李，郭某对此拒绝并不表示不服从工作安排。

       综上，一审法院认为用人单位解除劳动合同违法，应向郭某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

?  律师意见  

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。具体到本案中，有两个问题需要厘清：第一，劳动者是否存在违规行为，劳动者存在的违规行为是否达到了严重违反规章制度的程度。一审法院是倒过来分析的，先论述劳动者的“违规行为”是否达到了严重违反规章制度可以解除的程度，第二再论述劳动者是否存在用人单位所谓的“违规行为”。

律所在接受用人单位的委托后，也注意到《员工手册》中的C类违纪行为的处罚结果是“严重警告”，而郭某所谓的违纪行为实质上可以概括为不服从上级领导的工作安排，其实是可以对应到C类违纪行为的第一类违纪行为，用人单位对其进行严重警告即可。而D类违纪行为虽然规定的处罚结果是解除合同，但所列举的1?25类行为的严重程度要高于C类违纪行为。因此，笔者也是向主审法官阐明郭某不服从用人单位工作安排后，大声喧闹影响到了同事的工作和酒店的正常经营，其严重性可以与列举的D类1?25条违纪行为相匹敌，因此用人单位解除劳动合同于法有据。

本案也提醒用人单位，在主张劳动者存在“违规行为”要解除劳动合同时，首先需证明规章制度的合法性和合理性（关于此点，笔者在往期文章中已详述，朋友们可自行查阅）。其次，若劳动者出现违纪行为，用人单位需对照规章制度中关于违纪行为的规定，判断其是否达到了严重的程度。对于何种行为属于严重，劳动合同法本身并未直接规定，不同的企业、不同的经营范围、不同的发展规模、不同劳动者的工作岗位，对严重程度的认定均不一，用人单位需在规章制度中区分严重违纪行为和一般违纪行为的界限，避免在适用上模糊不清。再次，在用人单位经核查后要解除劳动合同时，一般也应给予劳动者以申辩、纠正的机会，同时固定好相关证据。

       另外，本案已提醒各用人单位，用人单位与劳动者所签订劳动合同对于劳动者的劳动岗位有明确约定，用人单位不得任意调整劳动者的工作岗位。周刊也会在往后推送关于用人单位对于劳动者如何进行调岗，以及怎样进行调岗的文章，敬请各位读者关注。

     （PS：本案中用人单位已针对一审判决结果提起上诉，案件尚未生效，目前仍在上海市第二中级人民法院二审审理过程中）