随着08年《劳动合同法》的正式实施，不论是用人单位还是劳动者都开始意识到及时签订劳动合同的重要性，但对于劳动合同中所约定的内容却并未引起充分的重视。用人单位通过网络下载合同模版提供给劳动者，劳动者无视内容欣然签字的现象十分普遍，而一旦发生工伤、解除劳动合同情形时，劳动合同没有约定、约定不明确、约定无效等原因导致纠纷从而带来了不必要的损失。本文将对劳动合同中一些需要注意的事项分多次例举并分析，望引起用人单位、劳动者的注意。

       一、 劳动合同期限

劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三类，对于连续签订两次固定期限劳动合同，续订劳动合同时应当订立无固定期限劳动合同。如果劳动合同期限届满，用人单位表示不续订的，劳动者有权要求经济补偿金。

二、 试用期

对于期限分别为不满一年、一年以上不满三年、三年以上及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》分别规定了不超过一个月、二个月、六个月的试用期，且试用期只能约定一次。如果用人单位以劳动者在试用期不符合录用条件解除劳动合同的，应当承担举证责任，如有劳动者签名的评定表、书面试卷、操作视频等。

试用期内的工资不得低于同岗位或合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。

特别提醒各用人单位，在试用期内亦应当签订劳动合同，否则将有支付双倍工资的法律风险。              

三、工作地点

对于工作地点如何约定在实践中也是比较有争议的问题，往往需要具体结合工作性质、内容等因素进行综合考虑，才能确定劳动合同中约定的工作地点是否有效，但一般来说，劳动合同中对于工作地点应当约定的相对具体。一方面，对于工作地点不应当约定地过于宽泛否则有可能被认定为无效，例如对于普通工厂工人约定工作地点在全中国境内或华东地区等。另一方面，工作地点亦不宜约定得过于具体，否则公司地址略作变更时有可能违反劳动合同约定，如约定于上海市金山区xx路xx号就显得过于具体，不便于公司正常经营。

因为行业、工作性质、工作内容的不同，“具体”与“宽泛”的认定需要综合各类因素才能得出一个相对合理的工作地点。

四、 工时制与工作时间

工时制即工作时间制度，据现有情况，我国目前有三种工作时间制度，即标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。

标准工时制是我国运用最为广泛的一种工时制度，在标准工时制下，根据《劳动法》第三十六条、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条的规定，工人每天工作的最长工时为8小时，周最长工时为40小时。并且根据《劳动法》第三十八条、第四十一条规定，标准工时制还有以下几点要求：①用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日；②因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，一般每天延长工作时间不得超过1小时；③特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时；④每月延长工作时间不得超过36小时。

而综合计算工时制与标准工时制基本类似，只是没有规定每天工作的时限，其余要求与标准工时制基本相同。不定时工作制顾名思义该制度下的职工没有固定的工作时间，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。

需要注意的是，综合工时制与不定时工时制都需要经过劳动部门批准。

五、调岗与调资

如果劳动合同中约定“可依据公司生产经营需要对员工岗位进行调整”，应当视为双方真实的意思表示，对双方都具有约束力，但是司法实践中，用人单位在调整员工岗位时，仍需遵守以下几点：首先，调整岗位需要具有充分的合理性，调整前后的岗位性质上应当具有一定的关联性；其次，劳动者被调岗后能够胜任新工作，如果不具备适任能力的，用人还应当负责培训教育；最后，调整前应当履行必要的告知与解释义务。如果不具备以上几点，造成员工不服从调岗，员工的行为很难界定为“旷工”，此时用人单位解除与员工之间的劳动合同，可能会带来支付劳动赔偿金的风险。

用人单位调岗的目的之一就是为了调整薪酬，那么满足了调整岗位的要求之后，是否理所当然的降低员工的薪酬？我认为这需要视情况而定，如上所述调岗需要有充分的合理性，这样一种合理性产生于两方面原因，包括用人单位因素与员工自身因素。前者是指用人单位因为生产经营需要合理地调动员工岗位，后者是指员工不能胜任现有工作等。当因为员工自身不能胜任现有工作，用人单位将其调整至其能够适任的岗位，其薪酬理应依据新岗位的标准确定，这也是“同工同酬”的体现。

劳动合同中所涉及的内容十分庞杂，本文只能就其中主要注意事项进行列举，对于竟业限制、解除劳动合同等问题，其中部分作者已撰文阐释，本所微信公众号也讲陆续推出该类文章，若需具体咨询，可以直接电话联系。