劳动关系的合法存续与劳动报酬足额支付是劳动法的核心要求。本案中，茹某与陕西某丙有限公司因劳动关系确认、劳动报酬拖欠、社保未足额缴纳等事宜引发纠纷，茹某以被迫解除劳动关系为由主张权益。法院结合双方证据与法律规定，围绕欠薪事实认定、经济补偿计算、未休年休假工资支付及社保补缴处理等关键问题作出裁判，明确了用人单位的法定义务与相关款项计算标准，为同类劳动争议案件提供了实践指引。

案情简介：

2018年1月17日，茹某入职某丙公司，担任生产经理及销售人员，工资由基本工资3000元+提成+佣金构成。2024年1月1日，其劳动合同主体被强制变更为陕西某乙有限公司（后更名某甲公司），两公司法定代表人、股东存在重合。2025年1月1日，茹某以某丙公司未足额缴纳社保、长期拖欠底薪、提成、佣金为由，邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，双方认可劳动关系于2025年1月2日解除。为证明欠薪事实，茹某提交了与公司会计的微信聊天记录、提成表、《未付茹某明细账》《情况说明》等证据，主张某丙公司欠付2023年2月至2024年12月提成58458.88元、佣金305531元，某乙公司亦认可未支付茹某2024年3月至12月基本工资22464.14元；同时查明某丙公司未为茹某缴纳2021年1月至4月养老保险及2018年1月至2021年4月失业保险。茹某遂以某丙公司、某甲公司为被申请人申请劳动仲裁，诉求确认劳动关系、支付工资报酬、经济补偿、未休年休假工资及补缴社保等。西安市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，支持了茹某确认劳动关系、支付基本工资、提成、佣金、年休假工资、经济补偿及补缴部分社保的请求，驳回其他诉求。

争议焦点：

1.原告是否应向被告支付拖欠的基本工资、提成及佣金？

2.原告是否应向被告支付解除劳动关系的经济补偿及计算标准？

3.原告是否应向被告支付未休年休假工资及具体数额？

4.补缴社会保险是否属于人民法院劳动争议案件的受理范围？

裁判主旨：

《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本案中，关于基本工资原告某乙公司认可其未向被告茹某支付2024年3月至12月期间剩余基本工资22464.14元，则原告应向被告支付基本工资22464.14元。关于未支付的提成，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，被告茹某提交了其与原告公司财务人员赵某甲的微信聊天记录，赵某甲认可2023年2月至2024年6月期间未支付的提成金额。关于2024年7月及9月的提成，被告茹某提交了两份《销售部业务提成表》，表中均有被告某甲公司结算员工的签字。根据企业工商信息显示，原告某乙公司与被告某甲公司存在相同的法定代表人及股东，两公司属于关联企业，故原告某乙公司应向被告茹某支付2024年7月及9月提成。关于2024年12月的提成，被告提交了其与赵某甲的微信聊天记录证明12月回款10万元，根据《销售部业务提成表》上记载的计算方式，可以证明10万元回款对应的提成为1038.96元，故原告某乙公司应向被告茹某支付2023年2月至2024年12月期间提成58458.88元[60662.18元（2023年2月至2024年6月）+2506.08元（2024年7月）+2584.96元（2024年9月）+1038.96元（2024年12月）-8333.3元（已付）]。关于未支付的佣金，被告茹某提交了原告公司财务人员薛某向其发送的《未付明细账》表格及有原告公司销售部长马某及财务人员赵某甲签字认可的《情况说明》，可以证明原告某乙公司未向被告茹某支付2020年12月至2024年1月期间剩余佣金305531元，故原告应向被告茹某支付佣金305531元。

关于经济补偿，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项、第（二）项之规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同……（一）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（二）未及时足额支付劳动报酬的。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第（一）项规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿...本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本案中，原告某乙公司未为被告茹某依法缴纳在职期间的全部社会保险，且存在拖欠劳动报酬的情形，故原告某乙公司应向被告茹某支付解除劳动合同的经济补偿。关于茹某离职前十二个月平均工资，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。本案中，原告某乙公司主张按照离职前2023年11月6日至2025年1月27日的银行流水计算，但银行流水中两笔提成，原告对该两笔提成所对应的具体项目及时间均不清楚，故对于原告的该项意见，不予采纳。被告茹某称应按照基本工资3000元/月*12个月+2024年提成61478.22元为基数计算，有事实及法律依据。唯2024年提成61478.22元不应包含1000元，因该1000元属于2023年4月天琴湾项目回款后原告承诺的补助。经计算，被告茹某离职前十二个月平均工资应为8039.85元[（3000元/月*12个月+61478.22元-1000元）÷12=8039.85元]。被告茹某在原告某乙公司工作年限为6年11个月，故原告应当依照上述规定向被告茹某支付经济补偿56278.95元（8039.85元*7个月=56278.95元）。

关于补缴社会保险，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条之规定，是否补缴社会保险属于社会保险费征缴部门的法定职责，不属于人民法院劳动争议案件的受理范围。故对原告某乙公司主张无需向被告茹某补缴社会保险的诉请，不予处理。

关于未休年休假工资，《职工带薪年休假条例》第二条规定，单位应当保证职工享受年休假。第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。本案中，根据被告茹某提供的基本养老保险参保缴费证明，其累计工作年限不满10年，故其2024年年休假应为5天。原告某乙公司未提交证据证明已安排被告茹某休2024年度年休假，故其应向被告茹某支付未休年休假工资3696.48元（8039.85元÷21.75天×5天×200%=3696.48元）。

法院判决：

1.确认原告陕西某丙有限公司与被告茹某自2018年1月17日至2025年1月1日期间存在劳动关系。

2.确认原告陕西某丙有限公司与被告茹某于2025年1月2日解除劳动关系。

3.原告陕西某丙有限公司于本判决生效之日起十日内向被告茹某支付2024年3月至12月期间剩余基本工资22464.14元、2023年2月至2024年12月期间剩余提成58458.88元、2020年12月至2024年1月期间剩余佣金305531元。

4.原告陕西某丙有限公司于本判决生效之日起十日内向被告茹某支付2024年未休年休假工资3696.48元。

5.原告陕西某丙有限公司于本判决生效之日起十日内向被告茹某经济补偿56278.95元。