用人单位单方制定的规章制度，不能作为解除劳动合同的依据

律师观点分析

【案情简介】

冯某于2012年10月应聘到重庆某技术公司从事工程项目部经理的工作，双方签订了劳动合同。2017年11月30日冯某与公司又签订了三年固定期限劳动合同，合同期限自2017年12月1日至2020年11月30日止。

另外：冯某1982年入职重庆某建设公司，2010年6月与重庆某建设公司签订停薪留职协议，人事关系、社保关系一直保留在重庆某建设有限公司，2008年3月取得的一级建造师执业证也注册在重庆某建设公司，一直没有变更。

2019年1月，重庆某技术公司以执行《住房城乡建设部办公厅等关于开展工程建设领域专业技术人员职业资格“挂证”等违法违规行为专项整治的通知》为由要求冯某把一级建造师执业证转到重庆某技术公司。冯某没有按重庆某技术公司的要求办理，遂双方发生矛盾。

2019年9月23日重庆某技术公司以冯某的一级建造师执业证存在违法 “挂证”，且拒不改正，严重违反公司规章制度为由，解除了冯某的劳动合同。冯某觉得自己被公司开除了很没有面子，决定依法维护自己的权利和面子。于是冯某通过华律网找到了本律师。

本律师与其进行详细沟通后，了解了案件的基本事实和其持有的证据材料，同意接受冯某的委托，代理其维护合法权利。经过对案件基本情况的分析并结合法律规定，本律师代理冯某向劳动仲裁委员会提出了劳动仲裁申请，请求技术公司（被申请人）支付违法解除劳动合同赔偿金、支付未休年假工资的仲裁请求。

【律师观点】

被申请人属于违法解除劳动合同

  1、规章制度是被申请人单方制定，不能作为处罚申请人的依据。

按照《劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改或者决定有劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

因此，用人单位制定、修改规章制度，一是程序要合法，通过职工代表大会或者全体职工讨论，平等协商确定。二是要告知劳动者。

本案中的规章制度是被申请人单方制定，也没有告知申请人，因此该规章制度不能作为处罚申请人的依据，不能以该规章制度解除与申请人的劳动合同。

     2、申请人不将一级建造师证转移到被申请人处，没有违反法律规定。

（1）申请人不存在挂证问题。申请人是重庆某建设公司停薪留职员工，与重庆某建设公司有合法的劳动关系，一级建造师证注册在该公司不属于 “挂证”。

（2）申请人在被申请人处从事工程项目部经理工作多年，代理建设单位进行项目管理，工作中不需要一级建造师证，只有担任施工单位项目经理部经理时才必须具备一级建造师执业资格证。申请人与被申请人的《劳动合同》第11条第5项约定：乙方（申请人）需向甲方（被申请人）提供身份证、学历证及执业证书复印件作为合同附件，由甲方行政人事部保管。该约定只约定申请人向被申请人提供身份证、学历证及执业证书复印件，并没有约定申请人履行其他义务。因此申请人不将一级建造师执业资格证转移被申请人处，没有违反劳动合同约定。

【案件结果】

   开庭前，对方律师认为不需要赔偿，不愿意调解。

经过开庭举证、质证和激烈的辩论后，仲裁庭基本认可本代理律师的观点。在仲裁员的调解下，双方经过几次协商，达成了调解协议，重庆某技术公司向冯某支付赔偿金。

该案，本律师用不到2个月时间为冯某维护了权利，也找回了面子。

【律师建议】

n  对用人单位：

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应该依法进行。依法进行的含义有两点：一是制定修改程序合法，必须经过民主程序制定和公示。二是内容合符法律规定。

n  对劳动者：

不是依法制定修改的规章制度，不得作为解除劳动合同的依据。劳动者遇到用人单位以这种规章制度解除劳动合同时，可以申请劳动仲裁维护合法权益。