运用劳动仲裁时效规定，为用人单位减少损失

律师观点分析

【案件简介】

2018年6月，原告刘某将重庆某搬运公司（被告）告上法庭。起诉称：原告于2011年7月开始到被告处从事帮运工作，每月平均工资1600元。2018年4月25日，被告以原告已达到法定退休年龄为由解除与原告的劳动关系，没有支付原告经济补偿金，没有办理退休手续。工作期间被告未安排原告休年休假。于是诉讼请求：1、支付经济补偿金12800元；2、2011年至2018年6月未休年休假工资15448元；3、为原告办理退休手续，出具劳动关系终止证明。

【律师分析】

 本律师接受被告重庆某搬运公司的委托后，了解到：

原告于2011年7月入职后，被安排到重百大楼临江门商场做帮运。2016年3月1日临江门商场以原告不能胜任工作为由，将原告退回。当日原告与被告签订了《解除终止劳动合同通知书》。2016年3月4日，被告又将原告安排到新世纪长安丽都店担任蔬菜员，双方又签订了一份劳动合同，合同期限2016年3月4日-2018年4月24日。

经过查看证据并综合分析后，本律师向委托人提出了以下代理思路：

1、对于经济补偿金，依据《劳动合同法实施条例》的规定进行答辩。原告达到法定退休年龄，被告有权终止劳动合同无需支付经济补偿金。

2、对于未休年休假工资，分成两段劳动关系处理。对第一段劳动关系以过了仲裁时效抗辩，这样只承担第二段劳动关系的未休年休假工资，减少赔偿金额。

3、已经为原告出具了劳动关系终止证明，原告的该请求不会得到支持。

委托人听本律师分析后，同意该代理思路。

【律师答辩】

一、被告不应支付经济补偿金。按照《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止；对于该劳动合同终止的情形，《劳动合同法》第46条并没有规定应支付经济补偿金，也没有其他法律、行政法规规定需要支付经济补偿金，因此原告要求支付经济补偿金没有法律依据。

二、关于未休年休假工资。原告与被告建立了两段劳动关系，应分别对待。

1、第一段劳动关系期间（2011年7月-2016年3月）的劳动争议已经过了仲裁时效。原告与被告于2016年3月1日解除了劳动关系，并且解除劳动关系时双方确认无任何劳动争议。因此，对于2016年3月1日之前的劳动争议，原告2018年6月7日提起仲裁，已经过了劳动仲裁1年的时效。

2、第二段劳动关系，原告与被告于2016年3月4日重新建立。按照《职工带薪年休假条例 》《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，应从2016年3月4日计算原告未休年休假工资。

三、被告已经为原告出具了劳动关系终止证明。原告要求办理退休手续不属于劳动仲裁和法院的受案范围；原告在被告单位工作期间被告为原告缴纳了社会保险，因原告累计缴费年限不够15年不具备办理退休的条件，所以社保机构不为其办理退休。为原告办理退休是社保机构的职权，不是被告的义务。

【法院判决】

经过庭审举证、质证、辩论，法院最终基本采纳了本律师的代理意见，只支持了原告第二段劳动关系期间未休年休假工资1471元，驳回了原告的其他诉讼请求。