叶律师团队律师
最近与多位HR沟通交流时，大家都谈到了公司效益不好，准备进行集体降薪，想知道如何合法合规的操作，建议笔者出一期专题。其实笔者在集体降薪的实务操作并没有太丰富的经验，只能根据所见所闻以及结合自己的理解谈一些方法，请各位朋友批评指正。
一、取消福利补贴
这里所说的福利补贴不属于固定薪酬，是用人单位在劳动合同、规章制度以及专项方案等明确约定有权根据生产经营状况自主决定是否发放、调整或取消的额外福利待遇。
常见的福利补贴有：餐饮补贴、交通补贴、通讯补贴、租房补贴、过节费、体检费、年终奖等。
这里要特别强调，如果年终奖作为年薪的一部分，年度考核结束后视结果浮动发放，这就属于浮动薪酬，或多或少必须发放；但年终奖不作为年薪的一部分，作为用人单位根据生产经营效益感谢员工过去一年辛勤付出的福利，就可以实现发放自由。
有伙伴会问到“如果公司没有对薪酬进行拆分，或者虽然拆分但拆分后的补贴仍然定性为工资，怎么办？”笔者只能建议先进行薪酬福利设计，然后再作打算。
二、取消单休或大小休
很多用人单位基于生产需要或行业特点并没有实行双休，常见的是大小休或单休。如果按照每天工作不超过8小时，每周不超过40小时的标准工时制来计算，薪酬中或多或少存在加班费，此时把单休或者大小休变成双休就等同于取消加班，加班费也就不再发放，无需征得员工同意。
有伙伴会问到“假如员工要求加班怎么办？”笔者认为加班是一个双向奔赴的事，用人单位不同意员工加班，没有给员工安排工作，即使员工自己来办公场地打卡找活干，用人单位也可以不支付加班费。
三、降低绩效薪酬中受公司效益影响的部分
用人单位设计员工绩效薪酬的发放规则，一般会将组织绩效与个人绩效挂钩，这里的组织绩效包含部门绩效和公司绩效。当公司经营指标完成不好，公司绩效分数必然不高，员工个人的绩效分数及对应的绩效薪酬自然就降低了，实现员工与公司荣辱与共的绩效理念。
例如：某公司绩效制度规定，员工应发季度绩效薪酬=季度绩效薪酬基数×个人季度绩效系数×部门季度绩效系数×公司季度绩效系数。张三季度绩效薪酬基数为10000元，当季度张三绩效系数为1，部门季度绩效系数为1，由于本季度公司经济指标完成情况极差，故公司季度绩效系数为0.6，此时张三当季度绩效工资为10000×1×1×0.6=6000元，同理，其他员工的绩效薪酬同样降低。
四、安排员工“上四休三”
当用人单位经济效益确实较差，员工已是双休的情况下，可以考虑“上四休三”的工作时间，这里所说的“上四休三”并不是在保持薪酬不变情况下给员工的额外休假福利，而是与员工友好协商达成一致，在降低对应比例薪酬的前提下“上四休三”，实现少劳少得。笔者相信在知道公司经济效益确实不好的情况下，有相当部分员工愿意接受这个方案，把更多的时间留给自己支配。
这里重点强调，一定要及时与协商达成一致的员工签订书面的薪酬变更协议，明确权利义务，避免事后反悔。
五、通过职代会表决降低固定部分薪酬
当公司经济效益进一步下滑，在实行取消福利补贴、降低绩效薪酬、上四休三等措施后仍无法缓解财务压力，那就只能降低固定部分薪酬，集体降低固定部分薪酬必须拟定相应的方案，提交职工代表大会表决。过半数的职工代表同意，表决事项通过，实现少数服从多数。
要采用职代会表决的形式进行集体降薪并不容易，领导干部要带头降薪，职务越高，其降低幅度应该越大，否则很难让员工信服。在召开职工代表大会前，需要广泛听取职工意见，争取一切可以争取的力量，除非万不得已，笔者不建议采用这种方式，尤其是民营企业。对于人员相对稳定的国企，采用职工代表大会的形式集体降薪成功率还是很高，毕竟职工对企业有感情，也有归属感。
如果提交职代会表决集体降薪方案的同时也表决裁员方案，我相信集体降薪方案通过的概率会大大的增加，毕竟两害相较取其轻。
六、集体待岗
当公司暂时实在无法正常经营，也就只能采用集体待岗的方式。公司应当将经营情况，面临困难，待岗时间、待岗期间工资标准等情况如实的告知员工，听取员工意见，最好是召开职工大会或者职工代表大会，至于表决通过不通过就不那种重要了，只要有民主程序，法律一般不会强人所难。
待岗期间的工资标准，各地都有指导性意见，一般情况下是最低工资标准的70%。
以上六种方法，方法一、方法二及方法三在用人单位薪酬、福利、绩效等体系完善的情况下可以由用人单位单方决定；方法四、方法五需要与员工协商达成一致；至于方法六，只要有民主程序就行，毕竟都到这个份上了。
写在最后，其实笔者内心并不想出这个专题，可能会引起一些人的谩骂。但我们深知在经济放缓的今天，员工和公司都不容易，并且绝大多数打工人都依赖平台而生存，能靠个人IP赚钱的是少数，所以守护好公司这个平台，协助公司脱离困境就是维护大多数员工的利益，毕竟皮之不存，毛将焉附。