叶律师团队律师
已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，此类人员与用人单位之间究竟是劳动关系还是劳务关系，以及由此引发的解除终止、经济补偿等纠纷应如何适用法律。目前，法院的主流裁判观点较为明确，只要劳动者开始享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间的用工关系原则上被认定为劳务关系，不再适用《劳动合同法》中关于经济补偿、赔偿金、未签劳动合同双倍工资等基于劳动关系产生的权利义务。
一、已领取退休金的人员用工发生争议法律上一般认定为劳务关系
《劳动合同法（2012年修正）》第四十四条的规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；……” 此条文明确了劳动者享受养老保险待遇是劳动合同法定终止的情形。同时，《劳动合同法实施条例》第二十一条也规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”
这两条规定共同构成了对超龄人员用工关系定性的法律条文基础。
《最高人民法院民一庭关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》中，明确指出：“对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。” 这一答复为司法实践提供了直接的指引。
例如在示范性案例中，法院认为，原告自2014年起已开始享受基本养老保险待遇，故其与被告之间的劳动关系依法终止，此后双方签订劳务合同，系对用工关系性质的合法变更，不构成违法解除。
在示范性案例中，法院同样认定，原告系退休员工并已享受养老保险待遇，其与被告之间系劳务关系，故其主张经济补偿金的请求没有事实和法律依据。
以上两个案例说明，已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，与用人单位之间建立的用工关系，一般会被认定为劳务关系，而非劳动关系。
二、劳务关系下，劳动者无法主张基于劳动关系产生的经济补偿金、赔偿金或未签劳动合同双倍工资。
一旦用人单位与超龄人员的双方关系被定性为劳务关系，发生争议时，法院、劳动仲裁部门基本不再适用《劳动合同法》中关于经济补偿、违法解除赔偿金等规定。因为《劳动合同法（2012年修正）》第四十六条所规定的用人单位应支付经济补偿金的情形，均以存在劳动关系为前提。在劳务关系中，不存在适用该条款的前提。
例如在示范性案例中，法院明确指出，原告达到法定退休年龄后，双方签订《退休人员聘用协议》，形成劳务关系，受《民法典》调整。协议约定任何一方提前三天通知即可解除合同，被告依约解除，不构成违法，无需支付劳动法意义上的赔偿金。
在示范性案例中，法院同样认为，原告入职时已超过法定退休年龄，即便双方签订的是“劳动合同书”，但因主体不适格，建立的仍是劳务关系，故其主张的违法解除劳动合同赔偿金不予支持。
通过以上两个案例可以看出，被认定为劳务关系后，双方的权利义务主要由双方签订的劳务协议约定，并受《民法典》调整。劳动者无法主张基于《劳动合同法》权利义务而才能产生的经济补偿金、赔偿金或未签劳动合同双倍工资。
三、用人单位与超龄用工人员签订相关协议时，请双方重视这些内容：
1.合同定性要明确。与已享受养老保险待遇人员用工，务必签订书面《劳务协议》或《退休返聘协议》，明确劳务关系性质，避免使用“劳动合同”字样。
2.不以劳动法、劳动合同法的条款作为双方权利义务约定依据。在协议中明确约定，双方关系不适用《劳动合同法》关于经济补偿、赔偿金、带薪年休假等规定，权利义务以协议为准。
3.尽量购买商业保险防范工伤风险的发生。此为超龄用工的最大风险点，建议用人单位为超龄务工人员购买雇主责任险或单项工伤保险（如地方政策允许），以覆盖潜在的工伤赔付风险。