【基本案情】

孙某与某家具公司签订书面劳动合同，期限自2019年4月1日起至2020年3月31日止，从事绷工工作，约定基本工资为2200元/月。

2020年初受疫情影响，该公司未生产经营，直至3月初开始复工复产。孙某于3月30日用微信向该公司管理人员请假，请假事由为：在家建房向厂里请假半年。管理人员于4月1日回复：不同意请假。该公司于3月31日向孙某邮寄《上班通知书》，之后，孙某未回公司上班。该公司又于4月14日向孙某邮寄送达《再次要求孙某限期回单位上班的通知》，孙某仍未回公司上班。7月21日，孙某向公司邮寄要求签订无固定期限劳动合同的申请书。7月23日，该公司以孙某严重违反公司规章制度为由，向孙某发出终止（解除）劳动合同的书面通知，告知孙某双方的劳动关系自7月23日起正式终止。

8月12日，孙某申请仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金6000元×7月×2=84000元及失业保险待遇等。大足区仲裁委作出仲裁：驳回申请人全部仲裁申请请求。孙某不服，向法院提起诉讼，要求被告家具公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金84000元。

【裁判结果】

《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。该条规定的赔偿金之所以是以经济补偿金的二倍，应当认定其内涵包括两方面：一是因用人单位解除或终止劳动关系而对劳动者的补偿，即经济补偿金；二是因用人单位违反法律规定解除劳动合同而向劳动者支付的惩罚性赔偿，该赔偿的实质是因用人单位违反解除劳动合同而应支付的罚金。

本案中，原告认为被告于7月23日发出的解除劳动合同通知违法，要求被告支付双倍赔偿金的请求，其实质就是要求被告支付解除劳动关系的经济补偿金和违法解除劳动合同而应支付的罚金。原、被告双方签订的劳动合同期限为2019年4月1日至2020年3月31日。劳动合同于3月31日到期，双方的劳动关系因合同到期而终止，故对原告认为被告系违法解除劳动合同要求被告支付罚金的请求，不予支持。劳动合同期满后，被告在仍多次通知原告回厂上班，实属其劳动合同到期、劳动关系终止后被告提出续签劳动合同的新的要约，但事实是原告并未与被告续订劳动合同，也未继续在被告处上班。根据《劳动合同法》第四十四条第一项，第四十六条第五项的规定，劳动合同期满的，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。现查明，原告在被告处的工作年限为1年，劳动合同终止前十二个月的平均工资为2890元，其经济补偿金支持2890元×1月=2890元。故依法判决由被告家具公司支付原告孙某经济补偿金2890元，驳回原告其他诉讼请求。

【典型意义】

在劳动争议案件中，大部分劳动者无法分清经济补偿金与赔偿金的区别，在诉讼时往往是一把抓。当其请求错误时，根据“不告不理”原则，其主张将无法得到支持。本案为保护作为弱势一方的劳动者的合法权益，法官从立法宗旨、法理角度，对原告主张的二倍赔偿金进行了分析阐释，在驳回其二倍赔偿金的情况下，支持经济补偿金，有效保障了劳动者的合法权益，减轻了其诉累。

本案例由重庆万可律师事务所林鹏律师收集、整理，供大家参考、交流、学习，典型案件节选自重庆市大足区人民法院，大足区人力资源和社会保障局于2022年04月27日联合发布的《重庆市大足区人民法院与重庆市大足区人力资源和社会保障局首次联合发布6起劳动争议典型案例》。