基本案情：2011年3月，原告周某到被告某公司工作，双方签订的劳动合同约定原告岗位为工程管理，合同于2019年11月30日到期，每月工资3800元，若原告被扣分达10分，将被调岗降薪。2014年8月，被告公司以原告周某委托他人代打卡为由，给予扣除7分的处罚。同年，公司区部搬迁时，原告周某负责旧家具拆装服务商甄选，其不小心将供应商甄选资料丢失，但未给公司造成经济损失。2015年8月，被告公司以原告不能胜任工作为由，将其调整为收派员岗位，工资降为底薪1600元加提成。调整工作时，原告周某向工会投诉未果，就拒绝上班。被告公司于2017年6月8日解除与原告的劳动关系。原告周某经仲裁后到法院主张权利，要求公司按照3800元/月的标准补发至劳动关系解除之日的工资以及经济补偿金。

审理结果：法院认为原告周某虽然工作中存在瑕疵，但未给公司造成经济损失，扣分亦未达到调岗降薪的10分要求，且被告的调岗行为也使原告的专业技能被否定，故法院认为被告的行为既不合法也不合理。考虑到原告被调岗后未上班，法院按照周某原工资的70%判决被告支付工资差额30503元及经济补偿金16900元，合计47403元。

本案启示：用人单位行使其用工自主权对劳动者进行岗位调整时，应遵循合法、合理的标准。若用人单位缺乏事实和规章制度依据对劳动者进行调岗，且调岗使劳动者技能、常识被否定，职业尊严亦受损害，则调岗违反了用人单位对劳动者的照顾义务，调岗行为应被认定为无效。

   本案例由重庆万可律师事务所林鹏律师收集、整理，供大家参考、交流、学习，典型案件节选自江苏省淮安市清江浦区人民法院于2019年04月28日发布的《清江浦区法院发布2018年劳动争议典型案例》。