用人单位如何以“客观情况发生重大变化”为由单方与员工解除劳动合同

《劳动合同法》第四十条第三项规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。

此规定为用人单位“无过失辞退”条款之一。现实中，用人单位在适用该条款单方解除劳动合同时，往往由于对该条款的认识不足而被认定为违法解除劳动合同，进而增加了不必要的用工成本和经济损失。

那么，用人单位如何在“客观情况发生重大变化”时，可以做到合法地单方解除劳动合同。重点应把握好以下几项要点：

一、正确把握“客观情况发生重大变化”的司法裁判标准

原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

据此规定，“客观情况发生重大变化”的情况应当是不以企业主观意志为转移且非人为因素造成的情况，实践中主要包括受法律、法规、政策变化导致用人单位发生转产、搬迁至很远的地方办公、资产转移、兼并、分立、转（改）制等致使劳动合同无法履行或无法完全履行的情况。

但是，具体的司法实践中，法院的裁判观点更趋向于广义解释。如上海法院观点：本院认为，我们实行的是市场经济，企业经营自然受到各种市场因素影响。现在的情况已经不同于劳动法实施之时的上世纪九十年代，那时的经济还带有一些计划经济色彩，因此，我们现在对于《劳动合同法》第40条所称的“客观情况”做广义解释是适当的，即不将“客观情况”仅仅局限于政策、环境、自然等外部原因的变化，可以将企业经营等内部原因包括在“客观情况”。但是，企业经营这样的内部原因，应该是“重大变化”，而非“一般变化”。

据了解北京法院的观点则是狭义解释，强调仅限于企业经营的外部原因变化。

正是由于法律、法规的相关规定与司法实践中的裁判观点存在不同，所以用人单位在“客观情况发生重大变化时”除了解法律的一般规定外，还应当及时了解司法裁判的具体观点。

二、应当正确把握“客观情况发生重大变化”与“致使劳动合同无法履行”之间的因果关系

在实践中，用人单位“客观情况发生重大变化”并不必然导致与员工之间的劳动合同无法继续履行。如果用人单位仅仅出于对商业风险、生产经营策略等方面的考量，作出“经营架构调整”或“部门裁撤”的决定而导致劳动合同无法履行。依据上海法院“可以将企业经营等内部原因包括在客观情况内“的观点，用人单位需要证明，此时的内部原因应该是”重大变化“而非一般变化。否则，此种情形下，用人单位解除劳动合同仍存在违法解除的风险。

另外，需要特别注意的是，用人单位因为“客观情况发生变化“可能导致相关专业人员的劳动合同无法继续履行，但是诸如财务，人事等通用性岗位员工的劳动合同仍然可以继续履行。因此，用人单位不能以此为由将这些员工单方辞退。

三、应当正确把握解除劳动合同的法定程序

在司法实践中，很多用人单位在出现“客观情况发生变化“时，如关、停、并、转等情形时，直接通知员工解除劳动合同，这种做法显然违反了《劳动合同法》第四十条第三项规定的解除劳动合同的程序，需要承担违法解除劳动合同的赔偿责任。

用人单位依据“客观情况发生重大变化”合法解除劳动合同的具体做法是：

1、与劳动者协商变更劳动合同

根据《劳动合同法》第四十条第三项规定，与劳动者协商变更劳动合同是用人单位单方合法解除劳动合同的前提条件。

因为用人单位“客观情况发生重大变化导致劳动合同不能履行的”，只是用人单位无过失辞退员工的理由和条件，并非是权利。在符合这一理由和条件时，用人单位还有义务就劳动合同内容和工作岗位等事项与员工进行协商变更。只有在与员工通过协商不能就变更劳动合同达成一致的情况下，法律才赋予了用人单位单方解除劳动合同权利，即无过失性辞退。

2、提前三十日以书面形式通知劳动者本人或支付代通知金是用人单位的选择权

用人单位“客观情况发生重大变化导致劳动合同不能履行的”，又不能与员工就变更劳动合同事项协商一致时，是提前三十天通知员工解除劳动合同还是立即解除劳动合同支付经济补偿金，这是用人单位的选择权，员工无权选择，更无权拒绝。