代兵律师
混同用工指两个以上用人单位同时使用同一劳动者，同时对该劳动者进行劳动管理的一种用工方式。混同用工往往发生在关联企业之间，尤其在中小企业中比较普遍。在多家关联单位，利用与劳动者的信息不对称，采取关联企业混同用工的方式，在工龄确认、社会保险支付、工伤认定、解除劳动合同等方面投机取巧，以此增加劳动者的维权难度，规避法律责任。
一、混同用工的特点
（一）人员混同。具体表现为，公司的控股股东、法定代表人、董事长、经理等公司高级管理人员一致，工作人员相同、工作人员任意调动或交叉任职。
（二）业务混同。具体表现为，公司之间从事相同或大部分重叠的经营业务，各经营业务活动不以公司独立意志支配。关联公司之间的业务处于依赖关系，属于上下游关系，或者业务上存在大量的交叉和混淆，无法从经营过程中判断业务的真正归属。
（三）财务混同。具体表现为，双方或者多方使用同一账户或者互相占用资金且数额巨大。公司帐簿与股东或关联公司帐簿混同，无法认定公司的财产。关联公司之间不当冲账，经营效益不进行划分或随意划归一方或他方名下。
二、混同用工情形下劳动关系的认定
目前，我国尚未制定统一的裁判规则，各地存在多种司法裁判规则：例如《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第四条规定，“关联公司混同用工，劳动者与关联公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但是劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。”而《深圳市中级人民法院 关于审理劳动争议案件的裁判指引》第五十一条规定：“企业集团将其员工派往下级法人单位或将员工在下级法人单位之间调动，按员工与所在单位签订的劳动合同来确认劳动关系；未签订劳动合同的，按工资关系确定劳动关系。”
关联企业混同用工的情况下，劳动关系的认定通常遵循以下原则：如已经订立劳动合同，则按劳动合同确认劳动关系；如未订立劳动合同，可以将有关联关系的用人单位列为当事人，并以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容作为判断存在劳动关系的因素。对于同一时间，员工可以与几家单位建立劳动关系，实务中存在两种不同的观点。一种观点认为，关联企业混同用工，可以构成双重劳动关系，而另一种观点认为，只存在一层劳动关系。
三、案例参考
1、一层劳动关系的认定
·广州市中级人民法院（2017）粤01民终1815*号民事判决
法院观点：关联企业之间的混同用工，也只是存在一层劳动关系，其他关联企业应就用人单位的具有给付性质的义务对劳动者承担连带责任。原审法院根据李某与A研究院所签订劳动合同的事实，确认双方存在劳动关系，并对李某主张的其与B公司存在劳动关系之诉请不予支持，并无不当。
·深圳市中级人民法院（2016）粤03民终1434*号民事裁定
法院观点：房某与A公司存在劳动关系……由A公司与B公司向房某交替发放工资和混同管理的情况来看，A公司与B公司存在对房某混同用工的事实，但由房某只领取一份劳动报酬的情况来看，房某与A公司和B公司之间不能成立双重劳动关系……
2、双重劳动关系的认定
·黄石港区人民法院（二审维持原判）：（2017）鄂02行终1*号行政判决
法院观点：结合证据和调查可认定A公司系吴某的用工单位。亦可认定B公司与A公司经营场所无法区分，人员等高度混同，经营内容基本相同，且都未与吴某签订书面劳动合同，具有混同用工特征的事实。B公司、A公司与吴某之间客观上均符合构成劳动关系的要件，形成双重劳动关系。
四、什么情况下单位可能需要支付未签劳动合同的双倍工资？
司法实践中普遍遵循的基本原则是，如果混同用工的单位均未与劳动者签订书面劳动合同，则混同用工的单位需按照《劳动合同法》的规定向劳动者支付未签劳动合同的双倍工资差额；如果混同用工中有一家单位与劳动者签订了书面劳动合同，则劳动者不享有未签订劳动合同的双倍工资差额。实务中，在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，比如要求支付未签劳动合同二倍工资差额、工资奖金、解除劳动合同经济补偿或违法解除赔偿金等，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。
五、小结
混同用工有法律风险，容易引发纠纷，企业应尽可能地规范用工。为了避免认定关联公司混同用工承担连带责任，律师建议：
1、用人主体均应当分别与劳动者签订劳动合同，明确劳动关系所属期间，避免赔偿未签劳动合同二倍工资的法律风险；
2、劳动合同签订主体、社保缴纳主体、工资发放主体等应当保持一致，避免出现主体不一致的情况；
3、因生产经营原因变换用人主体的，各方应当签订劳动关系转移协议，明确劳动关系转移前后权利义务的处理；
4、关联公司需要临时使用员工的，各方应当签订借调或外派协议，明确借调或外派期间的法律关系和权利义务。
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