某劳动者在试用期结束、已转正的情况下，突然收到公司送达的《解除劳动关系通知书》，被以“在试用期间被证明不符合录用条件”及“严重违反劳动纪律或公司规章制度”两项理由单方辞退。
劳动者认为，公司未在试用期内进行相关考核，且相关辞退理由也缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动合同，向劳动仲裁委申请了仲裁维权。
该案经审理，仲裁、一审、二审的裁判机关均认为，公司的做法构成违法解除劳动合同，需向劳动者支付违法解除劳动合同的“赔偿金”，并需出具解除劳动合同的证明等。
一、基本案情
2019年12月11日，C某进入S公司工作，岗位为课程顾问。
2019年12月12日，双方签订书面劳动合同，合同约定期限为一年，试用期月工资为3000元，试用期考核标准为销售金额达到15000元后转正，转正后月工资为3500元，每月20日支付工资。C某的工资构成为试用期3000元＋新增销售抽成＋续课抽成，转正后工资为3500元＋新增销售抽成＋续课抽成＋新增奖励。
2020年1月16日，双方签订《S公司薪酬待遇》，该薪酬待遇载明，课程顾问岗位待遇为基本工资1800元＋岗位工资1200元＋满勤奖100元＋话补200元＋餐补200元，合计3500元。
（注：公司已与C某约定按转正待遇发放工资，即C某已于2020年1月16日转正。）
2020年2月10日，公司向C某发出《解除劳动关系通知书》，根据劳动合同第四条第3款规定决定终止劳动合同，要求C某于2020年2月10日前离开公司。
注：双方劳动合同“第四条第3款”的规定为：“乙方（劳动者）有下列情形之一，甲方（公司）可以解除本合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。（二）严重违反劳动纪律或者甲方规章制度，按照甲方单位规定或者本合同约定可以解除劳动合同。”
二、裁判结果及理由
（一）仲裁
仲裁裁决：
一、确认C某与S公司自2019年12月11日至2020年2月10日期间存在劳动关系；
二、S公司应当于裁决生效之日起十日内一次性支付给C某2020年1月16日至1月31日期间的工资差额共250元；
三、S公司应当于裁决生效之日起十日内一次性支付给C某2020年2月1日至2月10日期间的工资差额共计805元；
四、S公司应当于裁决生效之日起十日内一次性支付给C某2020年元旦法定节假日加班工资差额共计414元；
五、S公司应当于裁决生效之日起十日内一次性支付给C某违法解除劳动关系的赔偿金共计3910.5元；
六、S公司应当于裁决生效之日起十日内向C某出具解除劳动合同的证明；
七、驳回C某的其他仲裁请求。
（二）一审
S公司不服，提起一审起诉。
一审判决：
一、确认C某与S公司自2019年12月11日至2020年2月10日期间存在劳动关系；
二、S公司应当于判决生效之日起十日内支付C某2020年1月16日至1月31日期间的工资差额250元；
三、S公司应当于判决生效之日起十日内支付C某2020年2月1日至2月10日期间的工资差额805元；
四、S公司应当于判决生效之日起十日内支付C某2020年元旦法定节假日加班工资413.79元；
五、S公司应当于判决生效之日起十日内支付C某违法解除劳动关系的赔偿金3910.5元；
六、S公司应当于判决生效之日起十日内向C某出具解除劳动合同的证明；
七、驳回C某的其他仲裁请求；
八、驳回S公司的诉讼请求。
一审判决理由：（部分摘要）
一审法院认为，C某与S公司存在劳动关系，均应遵守劳动法律法规的规定。双方对于劳动仲裁裁决确认2019年12月11日至2020年2月10日期间C某与S公司存在劳动关系、S公司应当内向C某出具解除劳动合同的证明均无异议，予以确认。
一、关于C某转正时间的问题。C某、S公司于2020年1月16日签订《S公司薪酬待遇》已约定按照转正的工资标准3500元发放，故认定C某于2020年1月16日起转正。
二、关于支付工资差额的问题。法院已认定C某于2020年1月16日转正，故此后工资应按转正后的工资即3500元支付。经计算，S公司应支付给C某2020年1月16日至1月31日期间的工资差额250元（3000元/月×0.5个月＋3500元/月×0.5个月－3000元）；S公司应支付给C某2020年2月1日至2月10日期间的工资差额805.36元（3500元/月÷21.75天×8天－482元），C某对仲裁金额无异议，予以维持。
……
四、关于赔偿金问题。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。S公司未提交相应的规章制度作为证据，也未提供有效证据证明C某存在《解除劳动关系通知》载明的情形，S公司单方解除双方劳动关系之行为已违反了劳动法律法规之规定，符合用人单位应当向劳动者支付赔偿金的情形。本案中，因S公司未举证C某离职前的月平均工资，应依法承担举证不能的不利后果，故依法采信C某离职前的月平均工资为3910.5元的主张。C某在S公司工作不满六个月，S公司应当支付C某赔偿金3910.5元。
（三）二审
S公司不服，提起二审上诉。
二审查明情况：
1.S公司在《解除劳动关系通知》中载明的理由是根据劳动合同第四条第3款规定决定终止劳动合同。
2.双方劳动合同第四条第3款约定“乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：㈠在试用期间被证明不符合录用条件的。㈡严重违反劳动纪律或者甲方规章制度，按照甲方单位规定或者本合同约定可以解除劳动合同。”
3.S公司确认，其没有证据证明C某不符合录用条件，也没有办法提交公司具体的规章制度。
二审判决：
驳回上诉，维持原判。
二审判决理由：
本院认为，本案系劳动争议，争议的焦点为S公司是否违法解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，S公司所举证据不足证明C某存在不符合录用条件以及严重违反劳动纪律或公司规章制度的情形，故其以此为由解除劳动合同的理由不能成立，一审判决认定S公司违法解除劳动合同正确，本院予以维持。S公司所举证据不足证明C某于2020年1月20日终止工作，一审判决认定S公司与C某于2019年12月11日至2020年2月10日期间存在劳动关系，并无不当，本院予以维持。
三、简要分析
（一）在很多人的印象中，辞退“试用期”的劳动者比较“容易”。但依照《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位辞退“试用期”劳动者依然不能随意进行，否则可能构成违法辞退。
《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位可以在以下6种情形下辞退劳动者：
1.在试用期间被证明不符合录用条件的；
2.严重违反用人单位的规章制度的；
3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5.因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（注：指因欺诈、胁迫、乘人之危、严重违反法律法规的强制性规定，导致劳动合同无效的情形。）
6.被依法追究刑事责任的。
因此，对于“试用期的劳动者”而言，用人单位仅仅是多了“在试用期间被证明不符合录用条件的”这1种情形，其他5种情形均与正式员工没有任何区别。
（二）本案劳动者的试用期其实已经结束，用人单位在试用期内没有考核，试用期满后才告知劳动者存在“试用期不符合录用条件”等情形，并予以辞退，明显不当。
用人单位以“在试用期间被证明不符合录用条件”辞退劳动者的，至少要符合以下3点：
1.用人单位需要证明，其提前告知了劳动者相关“录用条件及考核方式”，且相关录用条件及考核方式“合理、合法”。（注：相关录用条件必须是与岗位密切相关的，且不能明显违反法律规定。）
2.用人单位需要证明，劳动者在试用期间存在“不符录用条件、考核不合格”的情况。
3.用人单位需要证明，相关“不符录用条件、考核不合格”的情况（或结果），在试用期满前已经明确告知了劳动者。
（三）根据相关司法解释，用人单位因辞退劳动者发生争议的，由用人单位负举证责任。
根据相关司法解释，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
而通俗地说，举证责任就是败诉风险，谁承担举证责任，在举证不能的情况下，谁就要承担法律上的不利后果——如，诉求被驳回、相关主张不予采纳、甚至案件败诉……等等。
因此，从用人单位角度，由于辞退决定涉及到劳动者的重大利益，需要严格依法依规进行，且需要保留相关证据。否则，一旦辞退后发生劳动争议，裁判机关会要求用人单位就辞退行为承担举证责任。如果用人单位管理不规范，没有进行相关考核，也没有保留相关证据，举证不能，则用人单位可能会被裁判认定构成违法辞退，需要承担支付违法辞退的“赔偿金”或继续履行劳动合同等法律责任。
其中的“赔偿金”，计算标准是“经济补偿金”的2倍，即俗称的2N。
参考案例：厦门市中级人民法院二审民事判决书，(2020)闽02民终4721号
注：本文观点仅供参考，仲裁及诉讼均存在法律风险，读者请勿模仿。
