一、基本案情

某劳动者在某学校从事初中教师工作，与学校签订有劳动合同。

双方签订的最后一份劳动合同于2017年8月31日到期，但是该劳动者在2017年4月份的时候就已经达到了60岁的法定退休年龄。

学校在该劳动者达到退休年龄时，并没有立即终止劳动合同，而是直到2017年8月31日后才终止劳动合同。

劳动者认为，学校在劳动合同期限到期后终止劳动合同，没有续签，应当支付经济补偿金、赔偿金，同时认为学校存在拖欠加班工资的情况，对学校提起了仲裁、诉讼。

仲裁委经审理，仅支持了部分加班工资，驳回了其他诉求。

劳动者不服，继续起诉到一审。

一审法院经审理，认为劳动者诉求的加班工资证据不足，同时认为劳动者在达到法定退休年龄后，其与学校之间不再是劳动关系，而是劳务关系。学校在劳动者达到法定退休年龄后终止劳动合同的，无需支付经济补偿金和赔偿金，驳回了劳动者的全部诉求。

二、裁判结果及裁判理由

（一）劳动仲裁

申请人：W某

被申请人：深圳市宝安区XX学校

仲裁诉求：

1.被申请人支付申请人2010年9月1日至2017年7月10日期间平时加班工资66427.74元；

2.被申请人支付申请人2010年9月1日至2017年8月31日期间法定假日工资16102.24元；

3.被申请人支付申请人解除或终止劳动合同的经济补偿金64400元；

4.被申请人支付申请人解除或终止劳动合同的赔偿金[66427.74元（加班费）+64400元（经济补偿金）]×5倍＝654138.7元。

（笔者注：以上1至4项合计801068.68元）

仲裁裁决：

1.被申请人于裁决生效之日起五日内一次性支付申请人2017年7月5-6日、2017年9月28-29日、2017年11月9-10日加班工资220.34元；

2.驳回申请人的其他仲裁请求。

（二）一审

原告：W某

被告：深圳市宝安区XX学校

一审诉求：

1.被告支付原告2010年9月1日至2017年7月10日期间平时加班工资66427.74元；

2.被告支付原告解除或终止劳动合同的赔偿金654138.7元；

3.被告支付原告解除或终止劳动合同的经济补偿金4298.08元（十二个月平均工资）×7年×2倍＝60173.12元。

（笔者注：以上1至3项合计780739.6元）

一审查明事实

2010年8月20日，W某入职深圳市宝安区XX学校。

W某离职前的工作岗位，为初中XX老师、XX教研组长。

W某与学校签订的最后一份劳动合同，为2016年9月1日至2017年8月31日的固定期限劳动合同。

W某是1957年4月x日出生，2017年4月x日满60周岁。

2017年8月31日，劳动合同期满且未续签，W某从学校离职。

一审判决：

驳回原告W某的全部诉讼请求。

一审判决理由：（部分摘要）

八、2010年9月1日至2017年7月10日期间平时加班工资：不予支持。

《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

本案中，劳动者主张其存在加班事实，用人单位则称劳动者不存在加班情况。在此情况下，劳动者应当就其在用人单位处工作期间存在加班事实或用人单位掌握加班事实存在的证据承担举证责任。

本案原告主张其存在加班的事实，对此提供了学校作息时间表、被告中学部考试阅卷安排表、监考表、改卷现场照片、微信聊天记录、考勤记载器照片等证据予以证明。

被告对学校作息时间表真实性予以认可，但主张该表只是作为学校的时间安排；对阅卷安排表、监考表的真实性予认可，但主张上述表中只有中学部期末阅卷安排有原告的名字，其他没有体现，且该项为聘用合同书中的约定教学义务；对改卷现场照片不予认可；微信聊天记录不予认可，主张没有涉及XX组阅卷情况；对考勤记载器照片真实性确认，但不认可原告证明的内容。

本院认为，结合原告的工作岗位要求，原告主张其上述期间存在加班，但没有提供充分有效证据予以证实其平时存在加班，应当对此承担举证不能的不利法律后果，故对其诉求，本院依法不予支持。

九、解除劳动合同的补偿金：不予支持。

本案的争议焦点是被告以原告达到60周岁退休年龄终止劳动合同是否符合法律规定。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

本案原告于2017年4月14日达到法定退休年龄，其与被告的劳动关系终止，此后双方之间形成劳务关系，不属于劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿金的情形，故原告要求被告支付违法解除劳动合同的补偿金，本院依法不予支持。

十、解除劳动合同的赔偿金：不予支持。

本案被告按照原告60周岁退休终止劳动合同，并无不妥，原告主张违法解除劳动关系的赔偿金，本院不予支持。

三、简要分析

（一）劳动者达到法定退休年龄的，双方的劳动合同终止，但此种终止劳动合同的情形，并不属于《劳动合同法》规定的用人单位需要支付“经济补偿金”或“赔偿金”的情形。

（二）关于“经济补偿金”

1.一般的“经济补偿金”，是指《劳动合同法》第四十六条规定的7种情形，包括：

（1）劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同。

即，劳动者依据劳动合同法第三十八条“被迫解除劳动合同”的情形。此时劳动者可以单方、主动解除劳动合同，并可以额外诉求用人单位支付经济补偿金，具体包括以下情形：

用人单位存在以下情况时，劳动者可以解除劳动合同（注：劳动者需事先告知用人单位）：

①用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；

②用人单位未及时足额支付劳动报酬；

③用人单位未依法缴纳社会保险费；

④用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；

⑤用人单位因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（注：以下情形的劳动合同无效或者部分无效：A.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；B.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；C.违反法律、行政法规强制性规定的）

⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位存在以下情况时，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位：

①用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

（2）用人单位依照《劳动合同法》第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

即，用人单位提出协商解除劳动合同，且双方协商一致的，用人单位需支付经济补偿金。（注：劳动者提出协商解除劳动合同的，用人单位不需支付经济补偿金）

（3）用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的；

即，劳动者有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：

①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（4）用人单位依照《劳动合同法》第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

即，用人单位实施经济性裁员时，需要支付经济补偿金。

（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照《劳动合同法》第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

即，在“劳动合同期满，双方劳动合同终止”的情况下，用人单位可能需要支付经济补偿金，具体分三种情况：

①用人单位“维持”或“提高待遇”续订劳动合同，但劳动者不同意续订的，用人单位无需支付经济补偿金。

②用人单位“降低待遇”续订劳动合同，但劳动者不同意续订的，用人单位需要支付经济补偿金；

③用人单位直接表示不续订劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。

（6）依照《劳动合同法》第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

第四十四条第四项：用人单位被依法宣告破产的；

第四十四条第五项：用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

（7）法律、行政法规规定的其他情形。

2.特殊的“经济补偿金”，是指《劳动合同法》第二十三条规定的“竞业限制经济补偿金”，主要适用于双方约定了保密义务、竞业限制义务的情形。

（三）关于赔偿金

1.一般的“赔偿金”，是指《劳动合同法》第八十七条规定的，用人单位违法解除或终止劳动合同时，需要支付的“赔偿金”。

即，用人单位“违法辞退”劳动者的，需要支付赔偿金，计算标准为经济补偿金的两倍，也就是俗称的2N。

2.特殊的“赔偿金”，包括：

（1）超期约定试用期的赔偿金

根据《劳动合同法》第八十三条，用人单位约定的试用期违法（注：通常是指超期约定），且已经履行的，需要支付“赔偿金”，计算标准为“以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。

（2）惩罚性的“加付赔偿金”

根据《劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬”、“不支付加班费”、“解除或终止劳动合同未依法支付经济补偿”、“支付工资低于最低工资标准”的，劳动行政部门可以责令用人单位限期支付“劳动报酬、加班费或者经济补偿”，及支付“低于最低工资标准的差额”。

经行政部门责令限期支付，用人单位仍然不支付的，劳动者可以向裁判机关诉求用人单位支付50%以上100%以下的“加付赔偿金”。

即，劳动者需要先向劳动行政部门投诉用人单位，劳动行政部门责令用人单位限期支付相关款项，但用人单位仍然拒不支付的，此时劳动者在提起劳动仲裁和民事诉讼时，才可以诉求裁判机关裁决、判决用人单位加付50-100%的“加付赔偿金”。

（四）劳动合同到期，双方没有续订的，并不是所有的情形都有经济补偿金：

1.劳动合同到期时，劳动者未达到法定退休年龄的

如果用人单位不续订，劳动者可以依据《劳动合同法》第四十四条第一项及第四十六条的规定，要求用人单位支付经济补偿金。

2.劳动合同到期前，或到期时，劳动者已经达到法定退休年龄的

由于在劳动者达到法定退休年龄时，双方的劳动合同已经终止，且这种终止情形并不属于《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位需要支付经济补偿金的法定情形，此时即使用人单位不续订，劳动者也不能诉求用人单位支付经济补偿金——因为在劳动者达到法定退休年龄后，双方已经不再是劳动关系，而是劳务关系，而经济补偿金是基于劳动关系的诉求，不是基于劳务关系的诉求。

3.劳动合同到期，用人单位维持或提高待遇，但劳动者不肯续订，导致双方没有续订的，此时没有经济补偿金

此时的情形下，用人单位已经主动提出了续订，且续订的条件与此前持平或有所提升，但劳动者仍然拒绝了该续订，这种情况下一般认为此时劳动者已经有更好的就业选择，从而拒绝了用人单位提出的合理的续订要求，此时法律规定用人单位无需支付经济补偿金。