一、基本案情
（注：以下“基本案情”源自相关一、二审判决中的查明事实，仅供参考。）
某劳动者被派遣到某公司（用工单位）担任“法定代表人、总经理”等高级管理人员职务，但在被派遣期间，公司股东发现，其未经公司股东同意，成立了另一家公司（担任法定代表人）进行自我交易，且存在向该另一家公司转移公司客户的情况。
某公司认为，该劳动者的做法严重违反公司规章制度，严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害，解除了其在公司担任职务，向其发出解除劳动合同通知书（注：严格来说，双方为劳务派遣关系，发出《解除劳动合同通知书》的做法不是很规范，容易引发纠纷），并将其退回派遣公司。
随后，劳务派遣公司也据此与该劳动者解除了劳动合同。
劳动者认为劳务派遣公司（用人单位）、某公司（用工单位）的做法属于违法辞退，提起了仲裁、诉讼维权，但裁判机关经审理，认为劳动者的做法违反了高级管理人员的忠诚及勤勉义务，且违反了公司的规章制度，两公司据此辞退的做法并无不当，驳回了劳动者的诉求。
二、裁判结果及理由
（一）劳动仲裁
申请人：W某
被申请人：S公司
仲裁诉求：
1.被申请人S公司支付违法解除劳动合同的赔偿金560，000元；
2.被申请人S公司支付2013年3月至2014年2月期间未签劳动合同双倍工资差额308，000元。
仲裁决定：
劳动仲裁委作出《不予受理通知书》，以双方的争议不属于该会的受理范围为由，决定不予受理。
（二）一审
W某不服仲裁决定，向法院提起一审起诉。
原告：W某
被告1：S公司
被告2：D公司
一审诉求：
请求判令两被告共同支付：
1、违法解除劳动合同的赔偿金483，838元（人民币，下同）；
2、2013年3月至2014年2月期间未签劳动合同双倍工资差额266，110.90元。
一审查明事实：（部分摘要）
S公司2006年12月5日成立，原告W某于S公司成立起担任该公司法定代表人，职务为总经理，用工方式为劳务派遣，社会保险由D公司缴纳。
S公司成立前，原告W某在S公司投资方设立的A有限公司上海代表处担任首席代表，用工方式亦为由D公司劳务派遣。
2014年2月24日，S公司的投资方向原告发出免职函，告知免去原告W某担任的公司董事、董事会主席、法定代表人以及总经理职务。
2014年2月26日，S公司向原告发出解除劳动合同通知书，告知因原告违反劳动合同、公司纪律以及相关法律法规的规定，严重损害公司利益，公司决定于2014年2月26日正式解除劳动合同，双方劳动关系于2014年2月26日终止等等。
S公司向D公司邮寄一份落款时间为2014年2月27日的派遣员工退回通知书，告知经公司研究决定，于2014年2月27日将W某退回D公司，退回的理由为：严重违反公司规章制度；严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害。D公司已为原告办理退工手续。
一审判决：
驳回原告W某的诉讼请求。
一审判决理由：
本院认为，我国劳动法规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。原告在S公司工作期间担任法定代表人、总经理等职务，系该公司高级管理人员，故原告应履行比普通劳动者对用人单位更高的忠诚及勤勉义务，不得利用其关联关系损害公司的利益。根据S公司提供的电子邮件、X公司的工商登记信息等载明，原告在S公司工作期间存在与其担任法定代表人的X公司之间进行交易及将部分客户转给该公司的行为。原告虽主张X公司系经授权的代理商，但未提供该授权行为已经S公司股东同意的相关依据。原告利用其高级管理人员的身份，未经股东同意自我交易及转移客户谋取利益，该行为不仅严重损害公司利益，也有违原告作为高级管理人员对公司最基本的忠诚及勤勉义务，故S公司及D公司据此对原告作出退回及解除劳动合同处理并无不当。原告提出的要求两被告共同支付违法解除劳动合同赔偿金的请求缺乏依据，本院对此不予支持。
根据我国劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。庭审中D公司提供了落款时间分别为2009年及2012年的劳动合同，其上有“W某”字样的签名，原告对签名的真实性均不予认可，认为其与D公司只是在代表处工作时签订过劳动合同，S公司成立后其是否签订过劳动合同不记得了。鉴于原告在S公司工作期间的职务为高级管理人员，如其发现存在未签劳动合同的情况应及时提出而非等待获利损害公司利益；且即便如原告所述其在S公司工作期间超过一年以上未签订过劳动合同，亦无法律规定应当由两被告支付其超过一年以上未签订劳动合同部分的双倍工资差额，故对于原告提出的要求两被告共同支付2013年3月至2014年2月期间未签劳动合同双倍工资差额的请求，本院不予支持。
（三）二审
二审判决：
驳回上诉，维持原判。
二审判决理由：
本院认为，关于未签劳动合同二倍工资差额，上诉人W某主张其与被上诉人S公司建立直接的劳动关系，而非由被上诉人D公司派遣至S公司用工，其与S公司并未签订劳动合同，故主张未签劳动合同二倍工资差额。对此，首先，D公司在原审中提供了其公司与W某签订的劳动合同和派遣协议书，W某虽对劳动合同和派遣协议书上“W某”字样的签名不予认可，但在原审中对签名的真实性表示不需鉴定；其次，W某作为S公司的法定代表人、总经理，理应知晓其签订劳动合同的情况；再次，W某否认劳务派遣关系之主张与其要求S公司、D公司共同支付其未签劳动合同二倍工资差额之诉请显然矛盾，本院不予支持。
关于违法解除劳动合同的赔偿金，根据法律规定，董事、高管不得违反章程规定或未经股东会、股东大会同意，与本公司订立合同或进行交易；董事、高管不得未经股东会或股东大会同意，利用职位便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与任职公司同类业务。上诉人W某在被上诉人S公司工作期间担任法定代表人、董事、董事会主席、总经理等职务，系该公司高级管理人员，显然应履行比普通劳动者对用人单位更高的忠诚及勤勉义务，不得利用其关联关系损害公司的利益。然，根据已查明之事实，W某在S公司工作期间，未经股东同意向其担任法定代表人的案外人X公司出具代理证明，并与该公司进行交易及将部分客户转给该公司。W某辩称其未经股东同意向X公司出具代理证明的原因是不需要股东同意，该主张显然于法无据，本院不予采信。W某称S公司知晓其为X公司法定代表人，在S公司予以否认的情形下，W某并未提供证据证明S公司对于W某担任X公司法定代表人一事系明知，W某在二审中也承认没有以明示的方式告知过S公司。W某利用其高级管理人员的身份，未经股东同意自我交易及转移客户谋取利益，该行为不仅严重损害公司利益，也有违其作为高级管理人员对公司最基本的忠诚及勤勉义务，故S公司及D公司据此对W某作出退回及解除劳动合同处理并无不当。W某要求S公司、D公司共同支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。
三、简要分析
1.劳动者在职期间，对公司具有“忠诚义务”，不能成立新的公司与公司进行自我交易及转移公司客户，否则可能构成对公司合法权益的严重侵犯，公司可以据此解除劳动合同（注：双方为劳动关系的情况下）或劳务派遣关系（注：双方为劳务派遣关系的情况下）。
2.从劳动者角度，为了避免纠纷，在成立有其他公司，需要与现有公司交易时，应当注意到该做法可能构成“自我交易”等严重违反忠诚义务、高管勤勉义务的情况，应当取得现有公司的授权和明确同意（包括取得公司股东，或其他投资人的同意），并保留相关授权及同意的证据，最好是签订书面协议。
3.从用人单位（用工单位）角度，除了要了解劳动法、劳动合同法，还要了解公司法中关于高级管理人员的规定。如果发现高级管理人员存在利用关联关系损害公司利益的做法，可以依照公司法的规定，依法解除其任职的公司职务，此外还可以依照劳动法、劳动合同法的相关规定，与其解除劳动合同或劳务派遣关系。
但是，依照公司法的规定，最好是对章程进行具体规定，增强章程的可操作性；
此外，依照劳动法、劳动合同法的规定，最好是对公司规章制度进行具体规定，明确将相关违反忠诚义务、勤勉义务的行为规定为“严重违纪”的情形，增强公司规章制度的可操作性。
4.关于本案劳动者诉求的没签劳动合同的二倍工资差额
本案劳动者担任S公司的“法定代表人、总经理”，在S公司没有与其签订劳动合同的情况下，假设双方存在劳动关系，该劳动者确实可以主张“没签订书面劳动合同的二倍工资差额”。
但是，本案的特殊之处在于，该劳动者与D公司签订有劳务派遣协议及劳动合同，其真正的用人单位是D公司，系D公司劳务派遣至S公司的人员。
因此，本案的S公司，在法律上属于“用工单位”，并不需要与该劳动者签订书面劳动合同，从而无需支付没签订书面劳动合同的二倍工资。
另外，即使退一步，假设认为该劳动者与S公司也建立了劳动合同（注：我国允许存在双重劳动关系），由于该劳动者在S公司工作的时间超过了一年，在双方没有签订书面劳动合同的情况下，法律上也视为双方建立了无固定期限劳动合同。该劳动者也不能诉求“法律视为双方签订无固定期限劳动合同以后部分”的二倍工资了——因为此时法律上拟制双方订立了劳动合同。
当然，劳动者依然可以继续诉求“入职未超过1年的部分”的没签订书面劳动合同的二倍工资，但从本案的情况来看，本案S公司是2006年12月5日成立，劳动者W某是同日开始担任S公司的法定代表人及总经理，假设双方为劳动关系，其“入职未超过1年的部分”，为2006年12月5日至2007年12月4日，而其在一审中诉求的却是“2013年3月至2014年2月期间未签劳动合同双倍工资差额”，明显难以得到裁判机关支持——因为该诉求隐含了其是2012年2月入职的意思，这与其2006年12月开始担任S公司高管的事实是明显矛盾的。
5.本案S公司向劳务派遣员工W某发出《解除劳动合同通知书》，且注明“双方的劳动关系于2014年2月26日终止”，也是很不规范的做法，容易导致法律纠纷。
因为既然S公司认为其与W某不是劳动关系，只是劳务派遣关系，其在终止劳务派遣用工时，不应当使用“解除劳动合同”的表述。
虽然法庭经审理查明，W某为劳务派遣用工，从而不予支持W某基于劳动关系的诉求，但从S公司的角度，其不规范的表述，隐含了其认为双方可能存在劳动关系的意思表示，导致公司遭受了本可避免的法律纠纷。
注：本文观点仅供参考，仲裁及诉讼均存在法律风险，读者请勿模仿。
