律师观点分析
上诉人XX公司(以下简称XX公司)因与被上诉人郭XX经济补偿金纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院(2016)苏0291民初7486号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年4月6日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
XX公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判。事实和理由：1、XX公司无需支付经济赔偿金76005元。鉴于房地产行业特殊性，XX公司在工程竣工后工作重心转入房屋销售，岗位发生了变化，XX公司与郭XX进行沟通协商后，因客观情况变化而解除了与郭XX的劳动合同关系，且XX公司已支付了经济补偿金，故XX公司是合法解除双方劳动关系，也不应当再支付经济赔偿金。2、XX公司无需支付2016年年度奖金。年度奖金系用人单位自主决定的，考核周期是以年度来进行的，以往年度发放奖金的做法并不必然适用当前情况。郭XX没有提供证据证明该年度其应当享受年度奖金的条件和数额等，应当承担举证不力的后果。
郭XX辩称，1、XX公司是违法解除劳动合同，客观情况未发生变化，应当支付其经济赔偿金；2、其是被XX公司违法解除的，其之前在XX公司工作时历年都有奖金，所以XX公司应当支付年度奖金。请求驳回上诉，维持原判。
XX公司向一审法院起诉请求：XX公司无需向郭XX支付赔偿金76005元、2016年度奖金29192.70元。
一审法院认定事实：2011年7月11日，XX公司与郭XX通过往来邮件签署同意确认书，约定：郭XX到XX公司担任会计职务。在薪酬待遇中关于奖金问题，载明的内容为“有（但需根据业绩和每年个人考评）”。2011年8月16日，郭XX正式入职XX公司。2012年8月16日，双方签订第二份劳动合同，约定劳动期限为2012年8月16日至2017年5月31日，郭XX的岗位为财务课长，月薪15000元。在该份合同履行期间，XX公司又任命郭XX为财务部部长。为处理土地增值税事宜，2016年4月1日，XX公司从集团内引入两名员工加入财务部。
2016年5月19日，XX公司开发的“吴月雅境”楼盘项目通过竣工验收。2016年7月15日，XX公司董事会形成决议，认为工程已结束，成本管理工作也宣告结束，决定缩小XX公司的财务部，财务部员工由4名削减至2名，由副总经理兼任财务部部长。2016年8月5日，XX公司向郭XX送达劳动合同变更协商书，要求将郭XX调入顾客开拓部门，工资为2100元加按销售成交价0.3%计算的提成。2016年8月22日，郭XX回函认为原工作内容并未全部消失，财务部门还新增了一名课长，新岗位工作内容与原岗位工作内容不相关，薪酬待遇相差悬殊，故不同意变更劳动合同。
2016年8月24日，在事先通知当地工会后，XX公司以财务部缩小，原劳动合同无法履行为由通知郭XX解除双方之间的劳动合同，并向郭XX支付了经济补偿金98835元及代通知金22830元。
后郭XX申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会于2016年12月裁决XX公司向郭XX支付违法解除劳动合同的赔偿金76005元、2016年度奖金29192.70元。因对该裁决不服，XX公司遂提起诉讼。
郭XX离职前月平均工资为22630元。
一审中，XX公司提供资产负债表及利润表，该部分证据记载XX公司目前累计亏损金额为332XXXX6039.07元，2016年度亏损金额为XXX.78元。郭XX认为，即使确认此部分证据的真实性，XX公司从2011年成立至今共亏损332XXXX6039.07元，但2016年的亏损仅XXX.78元，这符合房地产开发企业前期集中投入、账面亏损，后期集中销售、实现盈利的规律。关于年度奖金，郭XX认为每年奖金为月工资的两倍，故其按月工资22630元计算两倍，按8个月计算，劳动仲裁委员会则根据郭XX的具体工作天数按7.74个月计算。经核算郭XX提供的税收完税汇总证明，可以确认郭XX之前确实每年都能领取到超过2个月平均工资标准的奖金。XX公司认为，按就业规则第三十六条，公司根据自身经营状况及对员工的人事考核来发放奖金，也可不发奖金，且原则上每年1月20日发放上年度奖金，发放对象限于奖金发放日在册的正式员工。郭XX对就业规则的内容没有实质性异议，但认为XX公司违法解除劳动合同，奖金发放条件在本案中不能适用。
一审法院认为，关于应否支付赔偿金问题，首先，XX公司随着项目竣工而导致财务工作内容重心发生变化是其作为房地产开发企业完全可以事先预料的情况，且这种情形也不足以导致其与郭XX的劳动合同无法履行；其次，即使按照XX公司提供的财务报表分析，XX公司虽然目前有一定亏损，但亏损的情况与往年相比已有极大改善，况且房地产开发前期投入较大，先出现亏损，后期则随着销售情况逐渐形成盈利也符合这个行业的运行规律，故XX公司提供的财务报表不足以证明其整个项目已巨额亏损，需要以裁员的形式渡过危机。故XX公司解除与郭XX的劳动合同所持理由不具有合法性，应认定为违法解除，故应向郭XX支付赔偿金，根据郭XX的薪资水平，结合其工作年限，再扣除XX公司已支付的经济补偿金和代通知金，赔偿金的支付金额还有76005元。关于年度奖金问题，双方在合意确认书中有奖金的约定，且根据此后劳动合同履行的情况来看，郭XX每年亦能得到不低于两个月工资金额的奖金；XX公司往年亏损更严重的情况下尚且发放奖金，2016年度亏损状况已有极大改善，就不能以自身经营状况为由拒绝发放奖金；XX公司也未提供证据证明郭XX2016年度的工作考核结论与往年相比有明显退步，故也不能以员工考核情况为由不予发放奖金；由于XX公司系违法解除双方劳动合同，故即使奖金发放日郭XX已非在册正式员工，但仍应将其认为适格的奖金发放对象。根据郭XX的实际在岗时间，劳动仲裁委员会计算的奖金金额正确。综上，XX公司的诉讼请求缺乏事实和法律依据，均不予支持。
据此，一审判决：XX公司于判决发生法律效力之日起十日内支付郭XX违法解除劳动合同赔偿金76005元、2016年度奖金29192.7元。案件受理费减半收取5元，由XX公司负担。
二审经审理，对一审查明的事实予以确认。
本院二审中，XX公司围绕上诉请求依法提交了以下证据：1、谭咪、潘X、唐X、王XX的劳动合同变更协商书以及劳动合同协商解除协议书，证明本次公司人员调整并非是针对郭XX本人个人实施，是公司因经营业务的调整在公司范围内进行的岗位调整，并且XX公司也与各相关职工协商，XX公司并非是有意与郭XX解除劳动关系，而是在郭XX不愿意变更岗位、劳动合同没有实际履行的内容的情况下，迫于无奈才解除劳动合同的；2、公司销售部门岗位总薪酬（总表及每月转账凭证），结合该部门的员工人数，可以了解到该部门员工的平均工资2016年年度为每人每月22184.98元，证明与郭XX本人此前在财务岗位上的工资出入不大。郭XX质证认为，证据1的真实性予以认可，但与本案无关；证据2，其对真实性无法确认，且系XX公司单方制作的。
二审中，XX公司确认其已向仍在职的公司员工发放2016年度的奖金。
本院认为，首先，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”XX公司上诉认为依据该条款其有权解除与郭XX的劳动合同。但是，XX公司作为房地产开发公司对其开发的房地产项目周期和所需员工人数应当有预判，不存在所依据的客观情况发生重大变化的情况。另外，XX公司直接通知其从财务岗位转到销售岗位，后因郭XX不同意该岗位变更的情况下就直接解除了合同，该情形应当认定双方未就变更劳动合同内容进行过协商、沟通，不符合该条款适用的“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”这一前提条件。故一审法院认定XX公司解除与郭XX的劳动关系违法、应向郭XX支付经济赔偿金，并无不当。
其次，郭XX在XX公司工作期间，每年都能领取到超过2个月平均工资标准的奖金，现XX公司已向仍在职的公司员工发放2016年度奖金，如XX公司未违法解除与郭XX的劳动合同，郭XX亦可领取到2016年度奖金，故一审法院判决XX公司向郭XX支付以2个月平均工资标准为全年奖金基数按郭XX实际工作时间折算的2016年度奖金29192.70元，并无不当。
综上所述，XX公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由XX公司负担。
本判决为终审判决。
郑夏律师