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在打工人眼中，年终奖承载着特殊的意义。它不仅仅是一笔金钱的奖励，更意味着用人单位对劳动者一年来辛勤工作和卓越业绩的认可与肯定，通常会在本年度末或次年度初发放，为劳动者一年的付出画上一个阶段性的句号。在现实生活中，因年终奖引发的纠纷屡见不鲜，年终奖的发放权是否真的完全由用人单位一手掌控呢？在用人单位拒发年终奖时，劳动者如何保护自身合法权益？
案情速递
委托人:刘先生（原告）
相对方:**科技有限公司（被告）
刘先生在**公司担任技术人员，签订劳动合同时，双方明确约定了每年3 - 5万的年终奖发放标准。然而在工作4年后，公司却突然宣称由于公司出现亏损状况，故而通知取消年终奖。对此，刘先生表示坚决不认同，他认为公司应当遵守当初签订的劳动合同约定。在与公司多次沟通无果后，只得起诉维权。
2019 年，刘先生凭借自身的能力顺利通过了 ** 公司的严格面试。不久后，** 公司向刘先生正式发出了录用通知书，在这份通知书中，清晰地写明了刘先生每月工资的具体标准以及年终奖的标准。随后，刘先生与公司签订了劳动合同书，其中明确规定刘先生为年薪制员工。
在接下来的四年工作期间，年终奖一直都按照双方最初的约定正常发放。然而，到了 2023 年，情况却突然发生了变化。公司毫无预兆地以亏损为由，通知刘先生以后将会取消年终奖。这让刘先生顿时感到十分困惑和不解。他回到家中，仔细翻查了劳动合同，发现其中明确约定了年终奖的计算方式和发放标准。而且公司声称亏损，却并没有拿出任何实际的证据来证明。刘先生对于公司的这一做法完全不能认同。
于是，刘先生多次与相关负责人沟通，要求公司按照约定发放年终奖。但公司的态度十分坚决，直接表示了拒绝。这让刘先生感到非常无奈，由于他本身并不熟悉相关法律知识，不知道该如何维护自己的权益。后来，刘先生在网络平台上经过一番查找，最终找到了锦湛律所，并进行了咨询。他将自己与公司签订的合同以及整个事情的具体情况详细地告诉了律师。律师在对这些资料和情况进行全面评估后，表示刘先生可以通过劳动仲裁的方式，要求公司支付原本应得的年终奖部分。
1、请求判决对方支付拖欠的年终奖5万元
2、请求判决对方支付维权费用（包括但不限于律师费、仲裁费等）
四川锦湛律师事务所
-擅长领域-
婚姻家庭、企业常年法律顾问、民商事争议解决、企业客户非诉专项法律业务处理
-评价-
冯律师系锦湛律师所事务所专职律师。法学专业知识过硬，文笔流畅、逻辑清晰，办事认真负责，协助指导老师参与过各类民商事诉讼和非诉讼法律事务，能凭借自身的经验和专业优势协助指导老师为客户提供更优的法律服务。她以勤勉尽责的态度对每一个客户负责，同时注重自身品行和职业道德的修养。在工作中不但认真协助指导老师参与各类案件，而且还积极参加有关法律专业知识和技能的培训，不断提高自己的律师实操水平，受到了客户的一致好评。
刘先生带着焦虑与困惑，向冯律师详细阐述了自己的情况。他讲述了自己2019年入职**公司后的经历，在过去四年里，年终奖一直正常发放，然而2023年公司毫无预兆地通知取消年终奖，这让刘先生感到十分意外和不解。
冯律师在了解情况后，首先对刘先生提供的合同和相关资料进行了初步审查。刘先生不仅带来了劳动合同和录用通知书，还细心整理了历年的银行流水、工资条以及与年终奖相关的聊天记录等。冯律师仔细翻阅这些资料，发现合同中对刘先生的年薪制及年终奖有明确规定，而银行流水和工资条等也清晰地显示了过往年终奖的发放记录。
在庭审前，冯律师与刘先生进行了多次沟通。她向刘先生详细介绍了庭审的程序和可能遇到的问题，教导刘先生如何在庭审中清晰、准确地表达自己的观点和诉求。冯律师还针对公司可能提出的抗辩理由进行了分析和准备，制定了相应的应对辩词。
在面对公司的抗辩时，冯律师依据法律规定进行了有力的回应。当公司以经营困难为由拒发年终奖时，冯律师指出根据相关法律，用人单位应就其主张负有举证责任，而公司未能提供任何实际证据证明亏损情况。她强调公司不能仅凭口头说辞就随意违反合同约定，损害劳动者的合法权益。
我方充分准备并向法庭呈交了多项证据材料，涵盖劳动合同、录取通知书，历年的银行流水、工资条以及与案件相关的聊天记录等多项内容。这些证据相互印证，清晰地用以证明年终奖乃是双方明确约定应予以发放的部分。
同时法院认为：用人单位以企业经营困难、劳动者年度考核不合格为由拒发年终奖，则应就己方主张负有相应的举证责任，若无任何证据提交，则应自行承担举证不能的法律后果。在此次案件审理中，对方始终未能成功举证公司存在亏损的切实证据，而法院经过全面审查，认定我方提交的所有证据真实有效且符合法律规定。基于此，法院依法作出公正判决，判决要求对方支付应当发放给我方的年终奖部分。
案件宣判后，公司不服进行了上诉，二审判决驳回了上诉，维持原判。
年终奖应否发放取决于哪些因素？
现行法律法规未对用人单位设定年终奖及具体设定方式作出硬性规定，用人单位在年终奖是否发放、发放条件和标准等方面拥有经营管理自主权。
在司法实践中，双方当事人通常会在《聘用意向书》《录用通知书》《劳动合同》《薪资确认单》等文件中对年终奖的发放条件、发放金额等作出明确约定。
??法院处理依据：
当双方对年终奖发放条件及标准存在明确约定时，法院将以此约定作为处理相关问题的依据。这意味着如果劳动者与用人单位在上述文件中清晰规定了年终奖的相关事宜，那么在涉及年终奖纠纷时，法院会首先参照这些约定来判断用人单位是否应当发放年终奖以及发放的具体金额等。
（一）劳动者的证明材料
劳动者为证明以往年度年终奖的发放情况，通常会提交银行流水、工资条、收入纳税明细等材料。这些材料能够清晰地展示年终奖的实际发放金额以及发放的历史记录。
（二）用人单位的责任
若以往年度用人单位曾持续、规律地向劳动者发放年终奖，那么在诉争期间未发放年终奖时，用人单位应当对此作出合理解释。如果用人单位无法提供合理的解释，就应承担不利后果。例如，用人单位不能仅仅以模糊的经营困难等理由而随意停止发放年终奖，必须提供具体的证据来支持其未发放的决定，否则可能会被判定需按照以往惯例继续发放年终奖给劳动者。
通过对双方约定以及年终奖实际发放情况的分析，可以看出这两个方面在判断年终奖应否发放时具有重要的作用，是劳动者维护自身权益以及法院处理相关纠纷的重要考量因素。同时，用人单位也应重视在这些方面的规范管理，以避免可能出现的法律风险。
《劳动合同法》第四条：
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，如果工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者?。?
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定：
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《劳动合同法》第八条：
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明?。?