很多员工在实践中会遇到签订竞业限制的情形，有些竞业限制协议会约定支付经济补偿，有些则未明确规定。

根据《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的规定，单位给员工施加竞业限制义务是必须要支付补偿金的。法律规定竞业限制补偿金的最低标准为员工离职前十二个月平均工资的30%。然而实践中，很多公司虽设定了竞业限制义务，但却未支付补偿金，那么员工是否需要继续履行相应的义务呢？我们看个上海市一中院的案例一探究竟。

某员工以公司没有按时支付竞业限制补偿金主张自己不需要履行竞业限制义务（案号：（2016）沪01民终7931号），并提出以下抗辩意见：

1、基于合同履行的抗辩权，即双方互负债务，先履行的一方未履行的，后履行的一方有权拒绝其相应的履行请求；

2、《劳动合同法》规定用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，合同无效或部分无效。劳动者离职前单位未支付补偿金，属于此种情形而认定竞业限制条款无效。

上海市第一中级人民法院最终并未采纳其抗辩意见，认为虽然单位没有支付竞业限制补偿金，但该协议仍然有效，员工需依照约定履行竞业限制义务，最终驳回了员工的上诉请求。

由以上案例可知，即使单位没有依照约定支付竞业限制的经济补偿，员工仍需按照约定履行相应义务。

那么如果用人单位拒不支付竞业限制补偿金，也不解除竞业限制协议怎么办呢？难道员工就要一直等到竞业限制期结束才能去找工作吗？

其实不然，最高院司法解释已经为该类员工指出了一条明路，即用人单位超过三个月未支付竞业限制补偿金的，员工可以请求解除该限制。

但虽然有此规定，笔者认为对劳动者的保护还不够，因为对于单位而言，除了竞业限制被解除和继续支付补偿金外，没有额外惩罚措施，最高院的司法解释还存在进一步优化的空间，以维护劳动者作为劳动关系弱势一方的权益。

                             ――2020年8月3日于上海曹杨路科尚律所