律师观点分析
罗一粟律师代理方：被告甲
一、案情简介
2024 年 11 月 1 日，甲入职 A 公司，从事货物司机工作，A 公司未与甲订立书面劳动合同。
2024 年 12 月 21 日，A 公司与 B 公司签订《工资代发协议》，约定 A 公司委托 B 公司代发单位职工工资，协议有效期一年（2024 年 12 月 1 日至 2025 年 11 月 30 日）。后 A 公司与 B 公司补签《劳务派遣协议》。
2024 年 12 月至 2025 年 7 月，B 公司向甲发放工资，交易详单备注为 "xx公司湘潭工资"。甲在职期间月平均工资为 6,104 元。
B 公司提交了一份与甲签订的《劳动合同》（合同期限 2025 年 1 月 1 日至 2026 年 2 月 1 日），但经司法鉴定，合同中 "甲" 的签名非甲本人所签。甲为此垫付笔迹鉴定费 2,400 元。
2025 年 8 月 2 日，甲向 A 公司邮寄《被迫解除劳动合同告知函》，以 A 公司未依法缴纳社会保险费为由，依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动关系。
劳动仲裁情况： 甲向湘潭市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：
1.确认与 A 公司或 B 公司存在劳动关系；
2.支付未签订书面劳动合同二倍工资 48,937.35 元；
3.支付经济补偿金 6,104.15 元。
仲裁裁决：
1.确认甲与 A 公司 2024 年 11 月 1 日至 2025 年 8 月 2 日存在劳动关系；
2.A 公司支付二倍工资 48,937.35 元；
3.A 公司支付经济补偿金 6,104 元。
A 公司不服仲裁诉至法院，主张：
1.甲系 B 公司派遣员工，与 A 公司不存在劳动关系；
2.甲的工资由 B 公司发放，B 公司也提供了书面劳动合同；
3.即使劳动合同签名不实，责任也应由甲自行承担；
4.不应支付二倍工资及经济补偿金。
甲辩称：
1.A 公司伪造劳动合同被笔迹鉴定推翻，企图转嫁责任；
2.请求判令 A 公司承担笔迹鉴定费 2,400 元。
B 公司述称：
1.与 A 公司存在合法劳务派遣关系，甲系其派遣员工；
2.已与甲签订书面劳动合同，即使代签也系甲认可；
3.社保费用已以补贴形式发放；
4.A 公司未尽劳务派遣告知义务，应自行承担责任。
二、判决结果
法院经审理作出如下判决：
劳动关系确认：确认自 2024 年 11 月 1 日起至 2025 年 8 月 2 日止，甲与 A 公司存在劳动关系。
未签劳动合同二倍工资：A 公司于判决生效之日起十五日内向甲支付未订立书面劳动合同的二倍工资 48,937.35 元。
解除劳动合同经济补偿：A 公司于判决生效之日起十五日内向甲支付解除劳动合同经济补偿 6,104 元。
诉讼费用：案件受理费 10 元、鉴定费用 2,400 元（甲已垫付），由 A 公司承担。
其他：驳回 A 公司的全部诉讼请求。
三、案件分析
（一）劳动关系认定："假派遣真用工" 的司法甄别
法院认定甲与 A 公司存在事实劳动关系，而非与 B 公司存在劳务派遣关系，核心裁判理由：
劳务派遣协议要件缺失：
A 公司提供的《劳务派遣协议》既无派遣人员数量、岗位、劳动报酬等核心约定；
也未提交《劳务人员增减变化表》证明甲属于协议确认的劳务派遣工。
工资代发与劳务派遣的逻辑矛盾：
如甲确系 B 公司派遣员工，B 公司本就应依法发放工资；
不存在 "派遣公司代发工资" 的问题，工资代发恰恰证明 A 公司是实际用人单位。
劳动合同签名造假：
B 公司提交的《劳动合同》中 "甲" 的签名经司法鉴定非本人所签；
证明 B 公司与甲并未建立真实的劳动合同关系。
裁判逻辑：A 公司与 B 公司通过 "工资代发 + 补签派遣协议 + 伪造劳动合同" 的方式试图规避用人单位责任，属于典型的 "假派遣真用工"，法院依法穿透表面形式，认定真实劳动关系。
（二）未订立书面劳动合同的二倍工资责任
法律适用：根据《劳动合同法》第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
计算期间：2024 年 12 月 1 日至 2025 年 8 月 2 日，共计 8 个月零 2 天。
计算标准：按甲实际月工资标准计算，总额为 49,218 元。甲主张 48,937.35 元在法定范围内，法院予以支持。
举证责任：A 公司主张劳动合同系甲找人代签，应自行承担责任，但未提供证据证明，法院不予采信。
（三）被迫解除劳动合同的经济补偿
解除事由：甲以 A 公司未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同。
法律依据：《劳动合同法》第三十八条第一款第三项（未依法缴纳社会保险费）、第四十六条第一项（劳动者依照第三十八条解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿）。
计算标准：甲工作 9 个月零 2 天，按 1 个月工资标准计算，即 6,104 元。
裁判要点：用人单位未依法缴纳社会保险费是劳动者被迫解除劳动合同的法定事由，用人单位不得以 "社保补贴已发放" 等理由抗辩。
（四）鉴定费用的承担
司法鉴定结论：劳动合同中 "甲" 的签名非本人所签。
费用承担规则：鉴定费属于诉讼费用范畴，由败诉方承担。
裁判理由：A 公司及 B 公司提交伪造签名的劳动合同作为证据，应承担鉴定不利后果及鉴定费用 2,400 元。
四、律师点评
（一）对用人单位的法律风险警示
本案是企业试图通过 "劳务派遣 + 工资代发" 规避用工责任的典型反面教材：
"假派遣" 风险极高
劳务派遣必须符合 "三性"（临时性、辅助性、替代性）岗位要求；
必须有真实的派遣协议、人员清单、社保缴纳记录；
补签派遣协议、伪造劳动合同等操作极易被法院识破。
劳动合同签订是法定义务
用工之日起一个月内必须签订书面劳动合同；
严禁伪造劳动者签名，否则将承担二倍工资 + 鉴定费 + 失信成本；
员工拒绝签订的，应及时终止劳动关系并保留证据。
社会保险必须依法缴纳
不得以 "社保补贴"" 自愿放弃 " 等方式替代社保缴纳；
未缴社保将面临：员工被迫解除 + 经济补偿 + 社保稽核 + 行政处罚。
证据意识至关重要
所有用工文件必须劳动者本人签字；
避免事后补签、倒签合同；
工资发放、考勤记录、社保缴纳应主体一致。
（二）对劳动者的维权指引
劳动关系认定的证据收集
工资支付凭证、银行流水（注意发放主体和备注）；
工作证、工牌、考勤记录；
工作群聊天记录、工作安排指令；
入职登记表、离职手续等。
面对 "假派遣" 的应对策略
要求明确告知劳务派遣单位、派遣期限、工作岗位；
核实劳动合同签订主体、社保缴纳主体；
发现主体不一致及时提出异议并留存证据。
笔迹鉴定的运用
对非本人签名的合同果断申请笔迹鉴定；
鉴定费最终由败诉方承担，无需顾虑成本。
被迫解除劳动合同的规范操作
必须书面通知用人单位（建议 EMS 邮寄）；
明确写明解除事由（如 "未依法缴纳社会保险费"）；
保留送达证据（快递底单、签收记录）。
（三）对人力资源服务机构的合规提示
劳务派遣业务合规边界
不得协助用人单位 "洗白" 劳动关系；
不得配合伪造劳动合同、用工记录；
劳务派遣必须实质审查，不得沦为 "开票走账" 工具。
代发工资业务的风险防控
明确约定代发性质，避免被认定为劳动关系；
要求委托方提供真实用工信息；
代发备注应明确 "代发工资"，避免误导。
（四）本案的典型意义
本案明确了司法实践中甄别 "假派遣真用工" 的裁判标准：
1.实质审查原则：不唯合同名称论，穿透审查实际用工关系；
2.证据链完整原则：劳务派遣需有完整的协议、人员、工资、社保证据链；
3.诚信诉讼原则：伪造证据将承担不利法律后果。
结语：劳动关系认定是劳动争议的基础，用人单位应依法用工，切勿通过 "假派遣"" 假外包 " 等方式规避法定责任。劳动者应增强证据意识，合法理性维权。共建和谐劳动关系，需要用人单位与劳动者共同努力。
