一、控制工作时间

公司可以通过缩短工时、轮岗、控制加班时长来减少员工工作时间，进而实现降薪目的。有两点注意：

1、调整工作时间应该是对部分或全部员工，不是针对个别或几个员工，缩短工时属于变更劳动者工作时间，最好通过民主程序并公示，至少要在劳动合同或规章制度中预埋弹性条款；

2、控制加班时长。前年我经手的一个案件，员工通过诉讼向公司主张了40多万的加班费，那家公司对加班没有管理意识，既没有加班审批要求，也没有对加班费计算基数进行约定，员工呢，一大半是真加班，也有一小半是蹭加班，但是公司就是拿不出证据反驳。

二、取消福利结算

员工工资结构中有福利性工资的，如餐费补贴、车费补贴、话费补贴等，可以进行暂时性的取消。

注意一点：长期的、固定的福利性工资有可能就真算做工资了；短期的、不固定的福利性工资才是真福利。

福利才意味着公司是可以根据自身经营情况随时取消。

三、调整绩效工资

公司可以依据制度对提成、绩效考核结果进行相关调整的方式降低提成、绩效金额；也可以通过修改相应的提成、绩效制度，变更计算方式进而减少金额的方式合法降薪。

说起来似乎简单，但操作很复杂，绩效工资如果不当进行调减，将引发员工向公司提出被迫解除通知，转头再主张经济补偿金，同时还会要求公司补足不当扣减的绩效工资。

四、不发奖金

奖金是区别于正常出勤工资的款项，奖金种类不少，包括月度奖金、半年度奖金以及年终奖等。

实务中经常会出现一个问题：到该发奖金的时候，员工已经离开公司了，员工不舍这笔钱，通过仲裁向公司主张，这笔奖金该不该给？

不少公司的抗辩理由是劳动合同或规章制度中已明确约定发奖金时员工已离开公司的，公司可以不发放。

我建议公司先研究一下最高院指导案例183号，这个案件说年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。

换个说法，凡事对年终奖的设置比较复杂，维度较多的，如从员工个人业绩、工作态度、离职原因、离职时年终奖考核周期是否届满、公司经营状况、公司对员工未来工作激励等角度设定，员工所获得的概率就会低一些。

五、员工待岗

只要企业让员工待岗是合法合理的，员工工资的变化从第二个月就立刻显现。

具体来说，开始待岗的第一个月，员工工资全额发放，待岗满一个月的次月开始，企业可以给员工发放待岗工资，各地待岗工资标准不同（以当地政策为准，可能是当地最低工资的70%或者80%）；在员工待岗期间，如果企业要求待岗的员工提供劳动，原则支付不低于当地最低工资标准。

六、节省假期工资

员工请事假的，公司可以不核发当日工资。

员工的年休假是可以被放弃的，华为就以股权激励要求员工签署《奋斗者协议》，里面的重点内容就是员工放弃年假。没休的年假是可以折算成200%的日工资的，放弃年休假等于公司节省了未休年假工资。