一
问题的提出
人身从属性是劳动关系的核心属性，主要体现为劳资双方之间管理与被管理的客观状态，现在主流观点是强调支配性管理，而非松散管理。
在确认劳动关系纠纷中，用人单位经常抗辩双方系劳务、委托、承揽合作等关系，而非劳动关系。类似于劳动关系，这些关系之下，双方之间也一定会有工作上的指示、沟通、安排。
本文仅讨论劳动关系认定中人身从属性的判断，即如何区分劳动关系中的“管理与被管理”与其他法律关系中的“指示安排”。
二
现行法律规定
《劳动合同法（草案公开征求意见稿）》曾定义过劳动关系，即“劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务。”
《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）【现行有效】
第一条 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
就人身从属性而言，《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中明确，用人单位与劳动者未签订书面劳动合同的情况下，劳动者实际接受用人单位的管理、约束，可认为双方之间形成劳动关系。
不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从单位有关工作指令，与用人单位没有身份隶属关系的，不是用人单位的劳动者，人民法院可根据双方关系的实际状况来确定双方的法律关系。
三
人身从属性的判断要点
根据上述规定，可以拆解出以下要点。劳动者申请确认劳动关系，在论证人身从属性时，可以考虑从以下几点发力。用人单位抗辩亦然。
（一）受规章制度的约束
单位的规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否需遵守考勤、请假等制度。用人单位规章制度的范围以及合法性、有效性，是否能约束劳动者，另有文章叙述（超链接，可点击查看），在此不展开。规章制度中除了需要劳动者遵守的“约束条款”，也有福利待遇的规定，如福利年假、特殊津贴等等。
需要明确的是，规章制度的“约束”是劳动者在职期间固定的、不可协商的义务。而基于其他法律关系产生的“约束”，往往具有针对性，如承揽中定作人的特殊工艺要求、合作关系中对合伙事宜的贡献度等。
案例：（2019）渝01民终1910号
从人身依附性上来看，李某的直播地点、直播内容、直播时长、直播时间段并不固定，李某的直播行为也无法看出系履行漫咖公司的职务行为，漫咖公司基于合作关系而衍生的对李某作出的管理规定不应视为双方之间具有人身隶属关系的规章制度。
案例：（2009）沪二中民一（民）终字第1774号
A公司不对王某进行考核管理，王某亦不受A公司规章制度的约束，其仅需受双方协议的约束。从《临时租车协议》并结合双方权利义务的履行情况来看，王某独立承担经营风险，付出的劳务只是其承揽提供的车辆服务的一个组成部分，并未形成职业性的从属关系，王某提供的现有证据无法印证双方之间存在具有人身依附、行政隶属等特征的劳动关系。
案例：（2024）沪0116民初7432号
本案中，原告未提交充分有效的证据证明原告实际上有接受某某公司规章制度的约束。原告于2022年8月4日被邀请进群聊，当时某某公司尚未成立，即使原告已经入职并开展业务，其提供劳动的对象也不是某某公司，原告未举证证明微办公APP中的“上海谭某店”就是本案的被告某某公司。退一步讲，即便后续谭某借用该APP进行管理，但这些管理以及工作汇报均属于双方合作协议内容，应认定为系基于合作协议的管理而非基于劳动关系项下的人身从属性管理。
（二）支配性的劳动管理
劳动者让渡工作时间内的体力、脑力以获取工作报酬，是劳动关系履行的基础。在双方系劳动关系的基础上，劳动者被纳入到了用人单位的生产组织体系内。至于纳入的方式、时间、地点等均由单位决定，也即用人单位对劳动者实现了支配性的强管理。
支配性管理的两个突出表现是，是否必须听从用人单位的工作指令，是否需按照用人单位的安排出勤。
例如，小陈必须在固定的早九晚六期间内，到公司徐汇区XX写字楼的实际经营地址坐班，必须根据领导的安排，完成1000个电话销售的工作量。
如果该“工作指令”需要双方协商后确定，甚至员工有选择“做或者不做”的权利；再如，员工无需坐班，时间可以自由支配，单位无权强制员工出勤。则该管理不构成对员工人格的压抑，不符合劳动关系中支配性管理的特征。
另外比较典型，股东身份与劳动者身份并不冲突，法律并未禁止股东作为劳动者向用人单位提供劳动并获取报酬，A是股东，他也可以是劳动者。也就是说，股东身份不影响对劳动关系的判断。
案例：最高法指导性案例179号 聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案——最高人民法院发布第32批指导性案例之一
裁判要旨：劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。
法院认为：从本案相关证据上看，聂美兰接受林氏兄弟公司的管理，按月汇报员工的考勤、款项分配、开支、销售、工作计划、备用金的申请等情况，且所发工资与出勤天数密切相关。双方在履行合同过程中形成的关系，符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的双重特征。
案例：（2020）京0115民初6338号
丁某担任法定代表人，使其在处理公司事务时具有一定的独立权限，对于公司的经营行为具有影响力和决定权，体现指挥性、计划性等特征，这与劳动关系当中的劳动者在人格和经济上从属于用人单位、对用人单位的指示具有服从性是有根本区别的。
（三）单位有权考核惩戒
如果劳动者发生违纪行为，用人单位是否有权依据法律规定或者制度约定进行惩戒。如员工刑事犯罪的，单位可以做出开除决定；严重违反公司规章制度的，用人单位可以单方解除劳动关系等。
入库案例：编号2023-11-2-490-001
（2022）粤01民终6300号
某商务服务公司对于何某的工作时间、工作任务、工作数量及休息休假等基本劳动要素具有决定权，何某不上线、不接单均会承担处罚等不利后果，足以说明何某在提供服务过程中并无实质的自主决定权。在双方的劳动用工过程中，均体现某商务服务公司的意志，并通过惩戒机制予以保障。因此，某商务服务公司实际行使了对何某劳动全过程的指挥、管理和监督权，而非其抗辩的仅对服务质量后果进行监督管理。
该案就是臭名昭著的两道防火墙机制，该种机制下，平台会要求劳动者注册个人工作室（一般为个体工商户），并与平台合作的第三方公司签署承揽/合作协议，通过这两层法律关系规避用工责任。该入库案例从劳动关系的实质要求出发，直接突破协议，确认了劳动关系，也彰显出国家对劳动者权益的保护态度。
案例：（2023）沪0114民初19971号
上海某传媒公司对王某的日常行为以“罚款”形式规范，并从工资中扣除，王某服从上海某传媒公司的日常管理，双方之间存在人身依附性。
案例：（2022）沪0112民初10500号
关于原告主张确认劳动关系的诉请，原告需要遵守被告公司的规章制度，被告对原告进行考勤并可以对原告的违纪行为进行惩戒，原告的工作时间、场所、内容均由被告进行指定，原、被告之间存在明显的人身从属性。
四
举证责任与辅庭建议
1. 谁主张谁举证
就人身从属性而言，劳动者可以提供为用人单位提供工作内容的证据，以证明接受用人单位的管理。具体可表现为考勤记录、微信上关于工作的沟通记录、工作的培训记录、部门领导安排工作任务的记录、工作证、出入证、工作服等。
用人单位可以在核验“真实性”的基础上，以上述对接人员的身份为由抗辩未对该员工进行过管理。
2. 用人单位的抗辩与举证
用人单位可以抗辩的角度比较多。一是单纯否认双方系劳动关系，二是可以抗辩该劳动者是与案外人存在劳动关系，三是抗辩双方系其他法律关系。
就其他法律关系而言，用人单位要从“安排、指示”的实际履行含义入手。雇佣关系强调自由支配，个人无需服从单位规章制度；合作关系则侧重于于参与利润分配、风险各担；承揽关系的焦点在劳动成果等。
在劳动者提供初步管理与被管理证据的前提下，用人单位应就不构成劳动关系承担举证责任。
用人单位一定要识别清楚这个前提：初步证据。笔者认为，劳动者提供的初步证据需要能够证明“从属性”，否则无需用人单位举证据证明一个“不存在”的问题。如果劳动者提供的证据关联性不搭边，用人单位否认即可。
