各位常法客户公司的朋友们，大家好！今天，我们来聊聊一个与企业日常运营息息相关的话题——工伤认定。工伤认定不仅关系到员工的权益保障，也影响着企业的责任承担。我们以一个真实的案例为切入点，深入探讨工伤认定的边界问题。

案件回顾

胡某和张某都是A安保公司派驻到农行B支行的保安。两人因工作中的琐事，如代班、迟到早退、搭班等问题积怨已久。2023年12月3日，两人相约在交班前于农行B支行解决纠纷。当晚19时许，两人在消控室因琐事再次发生争执，随后肢体冲突升级，张某使用掐颈、踢打、刀具捅刺、砖砸等方式致胡某死亡。胡某家属通过A安保公司向人社部门提交了工伤认定申请，但人社部门依据《工伤保险条例》第十四条第一款第（三）项之规定，不予认定胡某为工伤，胡某家属提起行政复议也未被支持。

法律分析：胡某是否属于工伤

要判断胡某是否属于工伤，我们需要依据《工伤保险条例》的相关规定。《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤……（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的……”。

从表面上看，胡某的遭遇似乎符合“在工作时间和工作场所内受到暴力伤害”的情形。然而，关键在于判断胡某受到的暴力伤害是否与其履行工作职责有法律上的因果关系。

在本案中，胡某与张某的冲突起因是私人积怨，而非履行安保职责。两人没有通过合理途径解决矛盾，而是私下约架，最终导致悲剧发生。因此，人社部门认为胡某受到的暴力伤害并非因履行工作职责引起，不符合《工伤保险条例》第十四条第一款第（三）项的规定，故不予认定为工伤。

企业应如何防范类似问题

这个案例给我们敲响了警钟，企业在日常管理中应加强员工冲突的预防和管理，避免类似悲剧的发生，同时也应明确工伤认定的边界，合理规避不必要的法律风险。

 建立完善的内部管理制度：企业应制定明确的员工行为规范和冲突解决机制，引导员工通过合理途径解决矛盾，避免私下暴力冲突的发生。

 加强员工培训：定期开展员工培训，包括职业道德、沟通技巧、情绪管理等方面的内容，帮助员工树立正确的价值观和行为准则。

 明确工伤认定标准：企业应向员工普及工伤认定的相关法律法规，让员工了解哪些情形属于工伤，哪些不属于工伤，避免员工对工伤认定产生误解。

 及时处理员工矛盾：一旦发现员工之间存在矛盾，企业应及时介入，进行调解和处理，防止矛盾升级。

 规范工伤认定申请流程：如果员工发生工伤事故，企业应严格按照《工伤保险条例》规定的流程和时间要求，及时向人社部门提交工伤认定申请，并提供完整的申请材料。

结语

工伤认定是一个复杂且严谨的法律问题，企业在处理相关问题时，既要保障员工的合法权益，又要避免因不合理认定而承担不必要的法律责任。希望通过胡某的案例，能引起大家对工伤认定问题的重视，同时也为企业在日常管理中提供一些参考和借鉴。如果您在企业运营过程中遇到类似问题，欢迎随时咨询我们，我们将为您提供专业的法律意见和解决方案。