案情简介

李某自1995年6月5日起在某客车公司工作，2021年9月因某客车公司内部优化调整，李某被列为优化人员后待岗，待岗期间某客车公司按最低工资标准1700元/月给李某发放待遇。2023年5月30日，某客车公司以李某长期待岗、劳动合同无法履行为由，提前一个月通知李某解除劳动合同，并按照每月1700元的标准向李某支付经济补偿金。李某认可收到解除通知，但对经济补偿金计算标准有异议，认为应当按照其正常工作期间的平均工资3878.35元来计算经济补偿。于是向聊城市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决某客车公司应按照李某正常提供劳动期间的十二个月的平均工资计算经济补偿。某客车公司不服该裁决，向法院提起诉讼，主张应按待岗期间工资计算经济补偿金。

法院审理

法院经审理认为，本案争议的焦点问题是李某的经济补偿应按待岗时工资还是其正常工作期间的工资来计算。

经济补偿系用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。某客车公司主张应按照李某待岗期间的工资1700元/月计算经济补偿。但李某被某客车公司列为优化人员并非因自身主观故意或过错不向公司提供劳动。且李某自1995年6月5日就已入职某客车公司，至2023年6月30日与公司解除劳动合同，已经工作时间长达28年，其在被解除劳动合同前待岗不到两年，待岗期间的工资明显低于正常工作期间，如不考虑其实际工作情况，仅以解除劳动合同前最后 12 个月的绝对期间来计算经济补偿的月工资数额，对李某明显不公平。故法院认定李某的经济补偿金应按照其正常提供劳动期间的十二个月的平均工资为标准计算。

某客车公司对该判决不服，提起上诉，二审驳回上诉，维持原判.

律师说法

本案是一起因待岗期间解除劳动合同引发的经济补偿计算标准争议案件。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。然而，该规定并非机械地仅以解除劳动合同前最后12个月的绝对期间来计算经济补偿的月工资数额，还需结合劳动者的实际工作情况、待岗原因等综合考量。

在本案中，李某被某客车公司列为优化人员后待岗，待岗期间的工资明显低于其正常工作期间的工资。李某待岗并非因其自身主观故意或过错，而是由于公司内部优化调整。李某在公司工作长达28年，待岗时间不到两年，若仅以待岗期间的工资1700元/月计算经济补偿，显然无法体现经济补偿对劳动者损失的弥补功能，也违背了公平原则。

法院经审理认为，李某的经济补偿金应按照其正常提供劳动期间的十二个月的平均工资为标准计算，这一认定充分考虑了劳动者的实际工作情况和待岗原因，体现了对劳动者权益的合理保护，符合《中华人民共和国劳动合同法》的立法宗旨。

用人单位在解除或终止劳动关系时，应充分考虑劳动者的实际工作情况和待岗原因，合理计算经济补偿金，避免因机械适用法律规定而引发不必要的劳动争议。劳动者如对经济补偿计算标准有异议，也应及时通过合法途径维护自身权益。