辛苦工作一年，年终奖往往是大家翘首以盼的“惊喜”。可如果公司往年都发年终奖，今年却突然不发，员工能以存在发放惯例为由要求公司继续发放吗？蒲某与某公司的劳动纠纷案例，或许能给我们答案。

蒲某于2018年9月1日入职某公司，此后每年1月份，公司法定代表人麦某都会向蒲某转账支付25000元年终奖。然而，当双方产生劳动纠纷，蒲某主张公司支付2024年度年终奖时，法院却未予支持。法院指出，年终奖的发放并非用人单位的法定义务，而是属于用人单位的自主决定权范畴。尽管有麦某的转账记录显示特定月份有固定金额转账，但蒲某未能提供直接证据证明双方就年终奖有明确约定，或公司存在固定的年终奖发放政策，公司也对此予以否认。

从这一案例中，我们能总结出几个关键要点。首先，劳动法相关法律法规并没有将年终奖作为劳动者应发工资组成部分的强制性规定。年终奖不同于基本工资、加班费等，它更多是用人单位基于经营效益、员工表现等因素给予的奖励，并非法律强制要求。

其次，想要主张年终奖，必须要有明确依据。最有力的证明，就是和公司有关于年终奖发放的书面约定，比如劳动合同、员工手册等文件中明确规定了年终奖的发放条件、金额计算方式等。或者公司有年终奖发放的相关规章制度，且该制度通过民主程序制定并已向员工公示。仅有过往发放记录形成的惯例，在司法实践中，若缺乏其他有力佐证，可能难以得到法院支持。

最后，如果符合年终奖发放情形，即便员工未做满一年，也可按比例主张年终奖。比如员工中途入职或离职，只要满足年终奖发放条件，就有权根据实际工作时间，按比例获得相应的年终奖。

对于用人单位而言，为避免年终奖相关的劳动纠纷，保障企业和员工双方权益，制定科学合理的年终奖制度至关重要。公司应在劳动合同、员工手册等文件中，对年终奖的发放对象、发放条件、发放标准、计算方式、发放时间等进行明确且具体的规定，避免使用模糊不清的表述。同时，年终奖制度的制定需严格遵循民主程序，充分听取员工意见，并做好公示工作，确保制度的合法性和员工的知情权。此外，公司还应建立完善、公平的绩效考核体系，将年终奖与员工的工作表现、业绩成果等挂钩，考核标准和过程要清晰透明、客观公正，以增强员工对年终奖制度的认同感和信任度。在经营过程中，若因特殊情况需调整年终奖政策，公司应提前与员工进行充分沟通协商，做好解释说明工作，避免引发不必要的矛盾。

年终奖虽不是法定“必选项”，却与劳动者的切身利益紧密相连。完善的年终奖制度，不仅能减少纠纷，还能有效激励员工，提升企业凝聚力和竞争力。