为工作支出的培训费用，该怎么办——确认劳动关系，劳动协议纠纷案件

律师观点分析

原告：A餐饮管理有限公司

被告：张某

本律师为被告张某的委托诉讼代理人，山东诚功（城阳）律师事务所律师。

原告向本院提出诉讼请求：

1、依法判决被告向原告支付服务期违约金人民币209936元；

2、本案诉讼费由被告承担。

事实与理由：

2020年12月22日，被告与原告签订《劳动合同》，约定被告在原告处从事主厨岗位。2021年3月22日，原告与被告签订《学习培训协议合同书》约定，原告为被告提供技能学习培训，培训结束后被告应为原告服务满三年。培训协议签订后，原告将被告送往新加坡参加学习培训。被告参加完培训后，并未按照合同约定将培训期间获取的培训资料、培训讲义等资料提供给原告，也未将所学知识用到工作服务中，在工作期间多次遭顾客投诉。后因被告连续旷工严重违反了劳动纪律，原告于2021年11月30日将被告辞退。因被告的原因导致《学习培训协议合同书》中约定的服务期无法继续履行，被告应当按照向原告支付未满服务期的违约金。原告为维护自身合法权利，特诉至贵院，望判如所请。

被告辩称，1、被答辩人提供的答辩人与被答辩人签订的《学习培训协议书合同》仅是为入职而使用的模板，是由被答辩人提供的，非真实的为答辩人提供专项培训的协议，被答辩人并未为答辩人提供任何专项培训。答辩人入职被答辩人处，被答辩人并未提供任何专项培训，无权要求答辩人支付任何培训费用。2、《学习培训协议书合同》中并未就培训费用的具体数额及服务期违约金进行约定，被答辩人也从未为答辩人履行该《学习培训协议书合同》而向第三方支付培训费用，故被答辩人主张的209936元服务期违约金没有依据。在双方签订的《学习培训协议书合同》中，并未写明培训费用的具体数额，仅约定“培训费大于等于60000元的，服务期限36个月（3年）”以及“劳动合同期未满，乙方提出离职，按照本协议的服务期限条款，实行多退少补的原则对未达到服务期剩余服务期的培训费用进行核算”。此外，《劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”被答辩人并无证据表明其为答辩人进行专业技术培训而支出的具体培训费用，该协议中也未对违约金进行约定，因此，被答辩人不能依据该培训协议向答辩人主张违约金。3、即便存在培训，在答辩人入职工作期间，被答辩人提供的培训也是基础培训，不存在所谓的专项培训。退一步讲，即便是有专项培训，答辩人是依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，被答辩人不得要求答辩人支付违约金。虽然《劳动合同法》第22条第2款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”，但根据《劳动合同法实施条例》第二十六条规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。在本案中，被答辩人自答辩人入职后即存在克扣工资、不支付加班费用、不按法律规定足额缴纳五险一金的情况。鉴于被答辩人违约在先，答辩人于2021年11月25日以书面形式通知被答辩人解除劳动合同。根据《劳动合同法实施条例》第26条第1款规定：“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。”因此，即便存在所谓专项培训及服务期，本案也系被答辩人违约在先，答辩人有权解除劳动合同，被答辩人不得要求答辩人支付违约金。综上所述，被答辩人并未提供任何专项培训，答辩人也没有任何违约行为，且本案系被答辩人违约在先，答辩人有权解除劳动合同，答辩人不应支付违约金。恳请法院驳回被答辩人的诉讼请求。

经审理查明，1、庭审中，原告为证明自己的主张，向本院提交以下证据：证据1，《劳动合同》1份。原告欲以此证明：“原、被告于2020年12月22日确定劳动关系”。证据2，《学习培训协议书》1份。原告欲以此证明：“1、原告为被告提供专业技术培训，与被告签订培训协议书，约定培训结束后，被告的服务期为3年”。证据3，《特许经营协议》1份、发票2张、支付凭证一宗。原告欲以此证明：“原告为被告提供专业技术培训共支出培训费人民币209936元。专业技术培训地点为新加坡史密斯街335号的了凡餐厅，培训时间为2021年4月1日至2021年4月8日止，一共培训8天时间，其余时间是隔离时间，一共有3人参加，费用是分两部分支付，一部分是培训费用，是和特许经营费一起支付给了凡公司，时间是2021年3月29日，支付了9万美元。另一部分是住宿9679元以及来回机票费用10106元，以上共计19785元”。证据4，《限期返岗通知书》《解除劳动合同通知书》各1份、快递单1份。原告欲以此证明：“被告因旷工被原告辞退”。证据5，仲裁决定书一份。原告欲以此证明：“原告向市北劳动仲裁申请了劳动仲裁，仲裁不予受理。原告因此起诉”。

被告对原告提交的上述证据质证认为：“对证据1的真实性和证明事项均无异议。对证据2，真实性无异议，但是该证据仅能证明被告与原告签订过培训协议，但并未因该协议受到专业培训学习，原告也并未因该协议支出任何培训费用，该协议仅是为原告提供的模板，要求被告填写，而作为劳动合同的组成部分。对证据3，《特许经营协议》真实性不认可，该证据非与被告有关，所述内容也非原、被告合同约定的双方的权利义务，即便该协议是真的，在协议中第17页和18页，加盟商的特许费和其他付款义务中，明确确定特许费为8万美元分2批支付，顾问费是10万美元，分两批支付，该两笔费用的支付是用于原告从了凡公司内获取相关知识产权专有标识的使用权所支出，在第二部分有详细的说明，该两笔费用与原告诉被告产生所谓的培训费无任何关联关系。结合原告提供的了凡公司的发票，被告不认可该两份发票的真实性，且该两份发票与本案无任何关联关系，支付的是特许经营费和加盟费，不是培训费。对没有原件的支付凭证被告均不认可，均无法确认与被告有关。被告在2021年3月31日至4月15日去过新加坡，公司派被告去了凡餐厅工作，从事的是厨房的工作，按照了凡餐厅要求正常上下班，只是看看统一模式，没有专门的师傅教。也没有教过新菜的做法。对证据4，真实性及证明事项均不认可。因原告拖欠被告工资、克扣工资、加班费等共计76839元，被告于2021年11月25日通过邮寄及微信的形式向原告送达解除合同通知书，并随后向市北仲裁委申请了劳动仲裁，因疫情影响，现仅完成庭审尚未完成仲裁裁决。因原告违反法律规定而造成被告与其解除劳动合同不存在根据培训协议要承担违约金的义务。对证据5，真实性无异议，但是被告从未收到该裁决书，不知晓原告曾提起过仲裁”。

2、庭审中，被告为证明自己的主张，向本院提交以下证据：证据1，协议书1份。被告欲以此证明：“因原告拖欠被告法定节假日加班费、防暑降温费，被告投诉至市北区劳动监察，在其协调下，双方于2021年11月24日达成协议，约定原告一次性支付拖欠的法定节假日加班费等5133元，被告撤销投诉。故被告因原告违反法律解除劳动合同，即便存在培训协议，也无需依约承担责任”。证据2，邮寄视频及签收单，仲裁开庭传票各一份。被告欲以此证明：“因原告未足额发放工资，被告于2021年11月25日邮寄送达解除合同通知书，并申请劳动仲裁，要求原告支付拖欠的工资、经济补偿金、克扣工资、加班费共计76839元，该案件正在审理过程中”。

原告对被告提交的上述证据质证认为：“对证据1，真实性认可，证明目的不认可。该协议是被告在职期间经市北区劳动监察调解达成的协议，我方已经按照协议内容支付完毕，因此并不存在拖欠被告加班费的情形，被告无法因此要求向原告解除劳动合同。对证据2，邮寄视频及签收单的真实性，关联性，合法性均不认可，对证明事项不认可。原告并不存在拖欠被告工资及加班费的情形，也未收到被告邮寄的通知书。对仲裁开庭传票的真实性认可，证明目的不认可，该证据无法证明被告证明事项”。

3、2022年A餐饮管理有限公司以张某为被申请人，向青岛市市北区劳动人事争议仲裁委员申请了劳动仲裁，要求：被申请人向申请人支付服务期违约金209936元。青岛市市北区劳动人事争议仲裁委员会经审查后，作出北劳人仲案字(2022)第825号决定书，决定：“对申请人A餐饮管理有限公司的仲裁申请不予受理”。该决定书下发后，申请人不服起诉至本院，即为本案。

根据上述原告、被告提交的证据、所作的质证和陈述以及劳动仲裁决定书，本院认定如下事实：2020年12月22日，原告（甲方）与被告（乙方）签订《劳动合同》一份。该合同约定：甲方根据生产工作需要，安排乙方从事主厨岗位工作，工作地点为青岛，劳动合同期限自2020年12月22日起至2023年12月21日止，甲方支付乙方的工资标准为12000元/月。2021年3月22日，原告（甲方）又与被告（乙方）签订《学习培训协议合同书》一份。该协议约定：甲方同意和支持乙方参加技能的学习培训，期限为8天，具体时间为2021年4月1日起至2021年4月8日止，乙方须于学习培训完毕后为甲方服务满三年；如乙方未达到服务年限辞职，甲方将按服务年限比例按月计算从乙方的薪酬中直接扣回此次培训的费用，不足部分甲方有权继续追偿此次的培训费用。上述协议签订后，被告于2021年4月1日至4月8日被派往新加坡了凡餐馆进行了学习。新加坡了凡餐馆是一家米其林一星餐厅，原告欲取得该餐馆的特许经营。被告回国后继续在原告处工作至2021年11月24日，因双方发生争议，被告于2021年11月25日向原告邮寄了解除合同通知书并申请了劳动仲裁，现该仲裁案件正在审理过程中。

本院认为，我国法律规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案中，原告与被告之前签订的《劳动合同》和《学习培训协议合同书》均是双方真实意思的表示，不违反法律和行政法规的强制性规定，合法有效，双方均应按合同约定履行各自的权利义务。现原告主张被告违反服务期约定，向其追索违约金。但原告提交的有关培训费用之证据系复印件，且从中无法看出是为被告交纳的培训费用，故原告不能证实其为被告支出了多少培训费，也就不能证实其主张的违约金的具体数额。现因原告举证不能，故本院对原告的诉讼请求不予支持。

综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决如下：

驳回原告A餐饮管理有限公司要求被告张某支付服务期违约金人民币209936元的诉讼请求。