甲公司、张某劳动争议民事二审

律师观点分析

上诉人（原审原告）：甲公司，住所地天津市河西区。

法定代表人：刘某，经理。

委托诉讼代理人：王士波，天津道器律师事务所律师。

委托诉讼代理人：卜天一，天津道器律师事务所律师。

上诉人（原审被告）：张某，女，1988年3月21日出生，汉族，住天津市西青区。

上诉人甲公司、上诉人张某因劳动争议一案，不服天津市河西区人民法院（2023）津0103民初9489号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年10月25日立案后，依法组成合议庭。经过阅卷、询问当事人，依据法律规定，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。

甲公司上诉请求：1．请求撤销一审判决第二、三、四项，将本案发回重审，不同意支付张某工资差额、解除劳动合同经济补偿金、冬季取暖补贴、集中供热采暖补助；2．本案一、二审的诉讼费用由张某承担。主要事实和理由：一审认定事实不清。甲公司虽然未支付2022年11月、12月，2023年1月的三个月工资，但该期间张某并未全勤上班，工资应当根据实际出勤予以支付，2022年11月出勤18.75天，应发工资3167.31元；2022年12月出勤16.75天，应发工资3254.67元；2023年1月出勤10天，应发工资1076元。甲公司仅认可应当支付工资7497.98元。且张某每月有社保462元，公积金250元需员工缴纳部分，甲公司已代扣代缴，不应支付全额工资。一审判决没有事实与法律依据，明显有误。一审遗漏影响案件裁判的重要事实。甲公司延发工资是因为受疫情影响致经营困难，属于“不可抗力”，不构成未及时支付劳动报酬，不存在主观恶意拖欠工资的情形，不应支付经济补偿。张某以甲公司欠发工资为由解除双方劳动关系并主张经济补偿金缺乏事实依据。一审计算经济补偿的标准有误，属于法律适用错误。关于2022-2023年度冬季取暖补贴、集中供热采暖补助问题，应当综合支付标准、冬季供热期期限、在职情况等因素，甲公司已随工资支付2022年2022-2023年度冬季取暖补贴、集中供热采暖补助。

张某辩称，不同意甲公司的上诉请求，并提出己方上诉请求：1．请求撤销一审判决第四、五、六项，改判甲公司支付冬季取暖补贴、集中供热采暖补助520元、未休带薪年假工资3218.39元、防暑降温费897.2元；2．本案一、二审的诉讼费用由甲公司承担。主要事实和理由：一审法院认定事实不清，根据天津市人社局相关规定冬季取暖补贴、集中供热采暖补助两项合计应为520元。张某在工作期间未调休年假，考勤亦未体现，应支付未休年假工资，《薪酬核发表》为甲公司单方制作，不能体现发放防暑降温费897.2元。

甲公司辩称，不同意张某的上诉请求，坚持自己的上诉请求。

甲公司向一审法院起诉请求：1．甲公司不支付2021年1月1日至2023年2月3日工资差额15000元；2．不支付解除劳动合同经济补偿金12500元；3．不支付2021年、2022年未休带薪年假工资3218.39元；4．不支付2022-2023年度冬季取暖补贴335元；5．不支付2022-2023年度集中供热采暖补助185元；6．不支付2022年防暑降温费897.2元；7．本案诉讼费用由张某负担。

一审法院认定事实：甲公司（合同甲方，用人单位）与张某（合同乙方，劳动者）签订劳动合同，约定合同期限为2020年8月3日至2021年8月2日，2020年8月3日至2020年9月15日为试用期，乙方具体岗位为采购主管，试用期满，乙方工资为5000元底薪加绩效奖金。2021年8月3日双方在续订劳动合同页约定，将合同期限延长至2024年8月2日。2022年10月9日甲公司发布《关于疫情期间工资发放的说明》，告知“因为疫情大环境的原因，公司根据相关规定和实际情况，对员工工资发放做以下说明：1、大筛核酸期间，早上10：00以前到公司不算迟到，中午以后到公司算半天。2、因疫情原因街道小区管控隔离的，隔离期工资按2180元的80%发放；因个人原因导致的隔离，不算有效的出勤天数。3、隔离期间，员工需每天填写居家办公申请表，并及时向领导汇报。”2022年6月至9月的薪酬核发表显示，防暑降温费224.3元已随当月工资支付。因涉案纠纷，张某以甲公司为被申请人，向天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委2023年2月7日受理后，经审理作出津西劳人仲裁字﹝2023﹞第141号仲裁裁决书，确认双方2020年8月3日至2023年2月3日存在劳动关系，裁决被申请人支付2021年1月1日至2023年2月3日工资差额15000元、解除劳动合同经济补偿金12500元、未休带薪年假工资3218.39元、冬季取暖补贴及集中供热采暖补助费520元、防暑降温费972.2元，其他仲裁请求未予支持。

一审法院认为，本案争议焦点为甲公司是否应支付2021年1月1日至2023年2月3日工资差额等款项。

关于工资问题，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。根据依法确认的证据，津西劳人仲裁字﹝2023﹞第141号仲裁裁决书裁决甲公司支付工资差额15000元并无不当，法院予以维持。

关于解除劳动合同经济补偿金，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。综合张某在甲公司的工作年限、月工资收入、辞职原因、欠薪情况等因素，津西劳人仲裁字﹝2023﹞第141号仲裁裁决书裁决用人单位支付解除劳动合同经济补偿金12500元并无不当，法院予以维持。

关于未休带薪年假工资问题，用人单位可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工意愿，统筹安排年休假。根据依法确认的证据，用人单位已经安排了2021年、2022年的带薪年休假，甲公司不应支付2021年、2022年未休带薪年假工资3218.39元。

关于2022-2023年度冬季取暖补贴、集中供热采暖补助问题，综合支付标准、冬季供热期期限、在职情况等因素，法院对2022至2023年度冬季取暖补贴、集中供热采暖补助348.10元予以支持。

关于防暑降温费问题，根据依法确认的证据，甲公司已支付2022年防暑降温费897.2元，对甲公司该项诉讼请求，法院予以支持。甲公司、张某对劳动关系存续期间的裁决项均未起诉，法院直接列入判决项。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条规定，判决：“一、原告甲公司、被告张某2020年8月3日至2023年2月3日存在劳动关系；二、本判决生效之日起十日内，原告甲公司支付被告张某2021年1月1日至2023年2月3日工资差额15000元；三、本判决生效之日起十日内，原告甲公司支付被告张某支付解除劳动合同经济补偿金12500元；四、本判决生效之日起十日内，原告甲公司支付被告张某2022-2023年度冬季取暖补贴、集中供热采暖补助348.10元；五、原告甲公司不支付被告张某2021年、2022年未休带薪年假工资3218.39元；六、本判决生效之日起十日内，原告甲公司不支付被告张某2022年防暑降温费897.2元；七、驳回原告甲公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告甲公司负担。”

二审中，当事人围绕上诉请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对于甲公司提交的社保处理单，双方对于真实性均无异议，能够证明甲公司已为张某补缴2022年11月至2023年2月共4个月期间的社会保险，每月个人缴费部分数额为462元，合计1848元，本院对此予以确认。

本院二审经审理查明的其他事实与一审法院查明的其他事实一致，本院对一审查明的其他事实予以确认。

本院认为，本案系劳动争议案件，二审期间当事人对于一审认定的双方于2021年8月3日至2023年2月3日期间存在劳动关系一节，均未提出上诉，本院对此予以维持。

本案的争议焦点为：1．甲公司是否应支付张某2021年1月1日至2023年2月3日的工资差额及数额如何认定；2．甲公司是否应支付张某解除劳动合同经济补偿金及数额如何认定；3．甲公司是否应支付张某2022-2023年度冬季取暖补贴、集中供热采暖补助及2022年防暑降温费；4．甲公司是否应支付张某2021年至2022年未休带薪年假工资及数额。

围绕争议焦点阐述如下：

争议焦点1，甲公司认可欠付张某2022年11月、12月以及2023年1月的工资，故张某要求甲公司支付上述欠付的工资，符合法律规定，应予支持。张某工资为5000元底薪加绩效奖金，上述期间的工资差额亦应按此标准核算。根据甲公司提交的补缴社保证明，其已为张某补缴2022年11月、12月以及2023年1月、2月的社保合计1848元，甲公司主张代替张某支付的以上1848元应在其工资中予以扣除，并无不当，本院予以支持。甲公司虽主张还应扣除张某公积金中的个人缴费部分，但其未提供相应证据证明已为张某代为缴纳相应公积金费用，故甲公司的该项主张缺乏依据，本院不予支持。

甲公司主张张某在2022年11月至2023年1月期间并未全勤，应扣除相应工资，本院认为，根据双方盖章及签字确认的考勤记载，张某在2022年11月存在因小区封控隔离而未到岗3天，在2022年12月存在因阳性而居家隔离5天的情形，在2023年1月则存在公司统一放假7天及春节放假7天的情形。对此，根据《天津市人社局关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》意见，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当按照劳动合同约定全额支付职工在此期间的工作报酬。甲公司应向张某支付因小区封控隔离期间及阳性居家隔离期间的工资。对于2023年1月的工资，张某的休假均系公司统一安排休假及法定节假日休假，张某不存在请假、旷工情形，甲公司主张扣发其休假期间的工资，缺乏事实及法律依据，本院对此不予支持。故甲公司应支付张某2021年1月1日至2023年2月3日的工资差额13152元（15000元-1848元）。一审判决对此认定不当，本院予以纠正。

争议焦点2，根据在案证据，张某以未及时足额支付劳动报酬为由向甲公司提出被迫解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十八条第一款第二项及第四十六条第一款第一项规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。现甲公司欠发张某2022年11月至2023年1月工资，张某要求其支付解除劳动合同经济补偿金，符合上述规定，本院予以支持。甲公司主张其系因受疫情影响造成经营困难才对张某的工资延迟发放，且公司已向员工送达《关于疫情期间工资发放的说明》《工资调整延发通知》等文件，故延迟发放工资符合法律规定。对此，本院认为甲公司未提供相应证据证明《关于疫情期间工资发放的说明》《工资调整延发通知》系与职工协商一致作出，且已向全体员工公示告知，张某亦不认可同意且知晓上述文件，同时根据以上文件内容，甲公司亦未明确告知延迟发放工资的数额及期限等内容，不符合相关规定。甲公司未按时发放工资，缺乏合法依据，应向张某支付解除劳动合同经济补偿金。一审法院根据张某的工作年限、离职前十二个月平均工资等，认定解除劳动合同经济补偿金数额为12500元，并无不当，本院予以维持。

争议焦点3，甲公司虽提交薪酬核发表显示在2022年6月至9月期间，其在支付的工资中包含防暑降温费一项，上述费用已实际给付，但依据张某当月的应发工资数额，仍为双方约定的工资标准5000元，据此不能证明甲公司已将上述防暑降温费实际向张某支付，故张某要求甲公司支付2022年度的防暑降温费897.2元，符合法律规定，应予支持，一审对此认定不当，本院予以纠正。同时，对于张某主张的2022-2023年度冬季取暖补贴、集中供热采暖补助费，甲公司亦未提供证据证明其已向张某实际支付，一审法院根据张某主张的采暖期、在职时间等核算，甲公司应向张某支付2022年11月15日至2023年2月3日期间的冬季取暖补贴、集中供热采暖补助348.10元，并无不当，本院予以维持。

争议焦点4，根据《职工带薪年休假条例》的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假；单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。本案中，根据在案证据，能够显示甲公司已集中安排张某进行休假，并不违反法律规定，张某主张的2021年、2022年带薪年休假工资缺乏依据，本院亦不予支持。

综上所述，甲公司、张某的上诉请求部分成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十六条第一款、第一百七十七条第一款第二项规定，判决如下：

一、维持天津市河西区人民法院（2023）津0103民初9489号民事判决第一、三、四、五项；

二、撤销天津市河西区人民法院（2023）津0103民初9489号民事判决第二、六、七项；

三、本判决生效之日起十日内，上诉人甲公司支付上诉人张某工资差额13152元、2022年度的防暑降温费897.2元；

四、驳回上诉人甲公司其他上诉请求和其他诉讼请求；

五、驳回上诉人张某的其他上诉请求。