李世琦律师
律师观点分析
1. 案件简述：
本案涉及一家体育管理公司（以下简称甲公司）与一名员工（以下简称乙）之间的劳动争议。乙主张于2018年4月4日入职甲公司，担任店长兼健身教练工作，双方未签订劳动合同，月工资由底薪3000元和课时费组成，课时费的计提方式为根据上课时间每小时90元计提，甲公司法定代表人以个人名义于每月15日支付上一自然月的工资。乙于2022年4月13日停止工作，但甲公司支付工资至2022年2月，未支付2022年3月1日至2022年4月13日期间的工资，且该期间的课时费也未支付，乙于该期间共计授课242小时。甲公司则称双方不存在劳动关系，乙的劳务费由案外人发放，且公司因疫情等原因在2020年1月至2022年12月期间处于停业状态。
2.法院判决：
关于确认劳动关系：法院认为乙与甲公司符合建立劳动关系的主体资格。从乙提交、甲公司认可真实性的银行流水、微信对话截图内容中可以看出乙受到甲公司的用工管理，且其从事健身教学的工作属于甲公司业务组成部分，甲公司法定代表人亦据此向乙发放课时费，以上情况符合建立劳动关系的基本要素。甲公司作为劳动关系中负有管理责任的一方，未能就乙的入职时间及离职时间举证，应承担举证不能的不利后果，故确认双方于2018年4月4日至2022年4月13日期间存在劳动关系。
关于工资：甲公司作为负有管理责任的一方，应当就乙的月工资标准、出勤情况承担举证责任，但未能就此举证，应承担不利后果，故法院判决甲公司支付乙2022年3月1日至2022年4月13日期间工资4241.38元。
关于课时费：乙主张其2022年3月1日至2022年4月13日期间共计授课242小时，甲公司对乙上述期间是否存在授课的情况主张不清，亦未提交证据予以证明，应承担举证不能的不利后果，故法院对乙的上述主张采信。经核算，乙要求甲公司支付2022年3月1日至2022年4月13日期间课时费21750元的诉讼请求并无不当，法院予以支持。
3. 律师点评：本案是一起典型的劳动争议案件，充分体现了劳动关系中权利义务明确界定的重要性。在本案中，甲公司与乙之间未签订书面劳动合同，但从实际情况来看，乙受到甲公司的用工管理，从事的工作属于甲公司的业务范围，且甲公司法定代表人向乙支付工资和课时费，这些都表明双方存在事实上的劳动关系。然而，甲公司却试图否认这一关系，这不仅损害了乙的合法权益，也违背了诚实信用原则。
此外，本案也提醒用人单位，在招聘和用工过程中，应严格遵守法律法规，规范用工行为，及时与劳动者签订劳动合同，明确双方的权利义务。同时，用人单位应妥善管理员工的工资支付、工作安排等事项，保存相关证据，以免在发生劳动争议时陷入举证不能的困境。对于劳动者来说，要增强法律意识，及时与用人单位签订劳动合同，明确自己的权益和义务。在工作过程中，要注意保存相关证据，如工资流水、工作证明、考勤记录等，以便在需要时能够维护自己的合法权益。
4. 建议或意见：对于劳动者而言，在入职前应充分了解用人单位的情况，包括用工制度、福利待遇等。在入职时，要与用人单位明确劳动关系的相关事项，并签订书面劳动合同。在工作过程中，要遵守用人单位的规章制度，认真履行自己的工作职责。同时，要注意保存相关证据，如遇到权益受到侵害的情况，应及时与用人单位沟通协商，若无法解决，应及时寻求法律帮助。
对于用人单位来说，应加强内部管理，建立健全的人事管理制度，规范用工行为。在招聘员工时，要如实告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。在与劳动者签订劳动合同时，要明确双方的权利义务，避免出现模糊不清的条款。在员工工作过程中，要及时支付工资，提供必要的劳动保护和培训，尊重员工的权益。此外，用人单位还应加强与员工的沟通交流，及时解决员工的问题和困难，营造良好的工作氛围。