产假后请事假未批长期离岗，单位解除劳动合同合法！

律师观点分析

员工产假结束后请事假未获批准长时间未到岗，单位解除劳动合同合法

一、基本案情

原告在老家生的孩子及休产假，产假快要结束的时候，原告向被告请假，表示小孩不喝奶粉要吃母乳，自己可能不方便马上到公司上班。被告说会依法给原告哺乳假，带小孩来上班也是可以的，目前这种情况请事假不符合公司规定，没有批准事假，并告知原告产假结束后应该返岗的具体时间是6月28日。之后，原告未到岗并继续想请事假，期间被告公司提出和原告协商解除劳动合同，但是双方就补偿方案没有达成一致。之后，9月3日被告单位发出解除劳动合同通知书解除了与原告之间的劳动合同。

二、代理经过

本案代理被告（公司）。劳动仲裁阶段裁决公司支付此期间的工资（自愿支付），以及产假工资差额（自愿支付）还有年休假折算工资。我们在被告公司收到开庭传票后开始准备做应诉方案。

三、代理方案

仲裁裁决书支持的部分也是被告自愿支付的部分，所以这部分没有辩论空间。这个案件争议焦点就非常明确：被告解除与员工之间的劳动合同是否合法？通过分析，秦律师认为被告虽然在沟通过程中没有明确向原告发出返岗通知，沟通程序上略有瑕疵，但被告解除劳动合同有规章制度依据。被告的规章制度中有“请假未批而未出勤按旷工记处”，结合原告事假未批后长期未到岗的情形，公司以严重违纪解除劳动合同并无不妥。

四、办理结果

法院采纳了本律师的观点，认为：劳动者应当按照劳动合同的约定和劳动纪律规定提供劳动，履行自己应尽义务。在公司行政明确告知原告产假期满按规定应于 6 月 28 日来公司上班，原告虽表示孩子只能母乳喂养无法到岗，申请一个月事假，但未获公司批准。之后双方虽曾沟通协商解除劳动合同事宜，但被告公司并未表示协商过程中原告可以不到岗上班，相反，被告多次要求原告到公司协商，并询问何时能到岗。因此，原告在未获批准请假手续的情况下应于 2021 年 6 月 28 日到岗上班，直至 2021 年 8 月 31日长达二个月时间原告未到岗，被告公司根据规章制度“请假未批而未出勤按旷工记处”构成严重违反劳动纪律，公司按规定解除与原告的劳动关系，并无不当。

法院判决：被告无需向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金。

五、办案感想

事假制度所保障的对象，是劳动者处理个人紧急事务、或非本人不能处理的家庭事务等情形下的相关权益。从日常生活经验法则角度看，对于一个具备社会属性的常人而言，此种权益是正当且必要的。如果事假引发的争议衍化到辞职辞退层面，则进而影响到劳动者的劳动就业权。因此，用人单位应当合理审慎地行使事假审批管理权。这个案件中，原告小孩要喝母乳这个事情，并非不可克服的，被告也提供了哺乳假、允许带孩子上班等相关便利，未损害原告的合法权益。原告未经批准事假长期不到岗，正好被告的规章制度里面对此情形进行了规定，因此可以适用该规章制度解除合同。