关于电子邮件为载体的劳动合同是否成立的意见

劳动争议审判动态

《劳动合同法》于第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”， 并分别于第十四条、八十二条规定了用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的相应不利后果。对于劳动合同的具体形式，目前审判实践中已根据高院 73 号文精神做了相应的宽泛性解释，但就仅以电子邮件作为载体的劳动合同是否可以视为书面劳动合同，而免除用人单位的二倍工资支付义务等法律责任，仍存在争议：

第一种意见认为，《劳动合同法》作为《合同法》的特别法，在其对“书面合同”未作特别界定的情况下，应对“书面合同”作狭义解释，即只能是纸质的合同，而且电子邮件因其在真实性举证上的困难性，法院采信率一直较低，为避免双方发生争议时有效保护劳动者的合法权益，不宜将电子邮件作为书面劳动合同的一种形式。

第二种意见认为，根据高院73号文精神，用人单位只要尽到诚实磋商义务的，即可免除支付双倍工资等义务，以电子邮件形式订立劳动合同可以视为用人 单位已履行诚实磋商之义务，故宜将“书面形式”的外延扩大化，用人单位以电子邮件形式订立劳动合同，且劳动者对电子邮件劳动合同的真实性无异议的，用人单位即可免于承担相应法律责任。

我们倾向于第二种意见。主要理由是：

一是，将电子邮件视为劳动合同的书面形式之一，有法律依据支持。《合同法》第十一条明确规定书面形式是指合同书、信件和数据电文(包括电报、电传、 传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。劳动合同作为民事主体间设立劳动权利义务的协议，在《劳动合同法》对“书面合同”形式未作特别约定的情况下，援用《合同法》有关书面合同形式的规定，是属合理。

二是，将电子邮件视为劳动合同的书面形式之一，与立法目的相符。《劳动合同法》要求用人单位与劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于将双方劳动权 利义务固定化，为劳动者维护其合法权益提供法律凭证。在双方均对电子邮件劳动合同真实性无异议的情况下，劳动者的权利义务已得到固定，其并有权依据该电子邮件主张权利，双方间订立劳动合同目的已实现。

三是，将电子邮件视为劳动合同的书面形式之一，同社会现实匹配。随着商业活动的全球化，电子邮件因其使用上的快速、便捷、低成本特性，已成为大中型企业特别是外商投资企业中沟通意见、传递文件的最重要形式之一。司法审判亦应与社会发展相同步，承认电子邮件在目前商业活动以及劳动用工中的现实地位，认可其为书面劳动合同的形式之一。

当然，审判实践中电子邮件形式证据在认定与采信上存在困难与障碍的劣势也是存在的，对此，我们建议基层法院在案件审理过程中，告知用人单位与劳动者尽量以书面纸质方式与劳动者订立劳动合同，并双方各执一份，以避免争议，保护劳动者的合法权益。(来源于：劳动法库)