张国贵律师
王XX2011年12月19日入职公司，担任总经理秘书，平均工资为4037.98元。
2013年4月1日至2013年9月10日王XX休产假，产假工资每月为1169.62元。公司认为根据王XX签字同意的规章制度所规定的产假期间发放最低工资的规定发放的工资数额合法有效。
产假回来后，公司将王XX岗位调整为工程管理中心资料员，工资降为2013年9月2887.30元，2013年10月2351.98元。
王XX以QQ邮件、以及分别于2013年9月17日、9月22日、10月16日的谈话记录证明自己不同意调整。公司对QQ邮件和谈话予以确认，但表示邮件和谈话都发生在2013年11月之前，2013年11月之后王XX同意了岗位调整，理由是王XX2013年11月提交的请假单上部门信息注明的是“工程监控中心”，表明王XX认可了新的工作岗位。
2013年11月13日王XX离开公司，于2013年12月5日申请仲裁请求：
1、2013年4月1日至2013年9月10日产假期间未足额支付工资报酬14371.56元；
2、2013年9月11日至2013年12月31日擅自减少的工资报酬4037.98元；
3、2013年11月份工资4037.98元；
4、支付违法解除劳动合同赔偿金20189.9元。
法院最终认为，
1、关于调岗是否合法有效。
王XX提交请假单的目的是请假，在王XX未对工作岗位明确予以确认的情况下，填写的部门信息不能视为王XX同意岗位的调整。公司未能提交证据证明其总经理秘书岗位取消，且公司调整王XX工作岗位后工资水平与原岗位相比下降幅度较大（高达42%），与原岗位工作水平并不基本相当，因此法院认为公司调整王XX的工作岗位不属于合法行使用工自主权。
2、关于产假期间未足额支付工资。
法院认为公司关于产假期间只发放最低工资的规章制度违反了我国关于女职工劳动保护的规定，虽经王XX学习签字同意也不能作为发放产假工资的依据，公司应按产假前工资标准全额支付王XX产假期间2013年4月1日至2013年9月10日的工资14712.13元【（4037.98-1169.62）×5+（4037.98÷21.75×7）-（2887.30÷21.75×7）】，王XX只要求14371.56元，于法不悖，法院予以支持。
3、关于产假后哺乳期降低的工资。
由于公司单方调整王XX的工作岗位和工资无效，公司应按产假前工资标准支付申请人产假后工资。公司应补发王XX2013年9月11日至2013年11月12日期间工资差额3911.89元【（4037.98-2887.30）÷21.75×14+（4037.98-2351.98）+4037.98÷21.75×8】。
4、关于违法解除劳动合同赔偿金。
由于公司未提供证据证明王XX旷工，且未对旷工作出处理，而王XX提出因其不同意工作岗位和工资调整而上班到2013年11月13日就离职不再上班，但并未提出证据证明其离职是由于不同意公司调整其岗位和工资，因此法院认定王XX系于2013年11月13日主动离职，王XX要求公司支付违法解除合同的赔偿金不予支持。
【实务分析】
一、我国法律对三期女职工保护的特殊规定
对女职工的特殊保护穿插在多部法律之中，大家应当重点了解下列条文：《劳动法》第十二条，《劳动合同法》第四十二条规定第（四）项，《妇女权益保障法》第二十六条、第二十七条、第四十条，《女职工劳动保护特别规定》第五条、第六条、第九条、第十一条，《广东省工资支付条例》第十九条，《深圳市员工工资支付条例》第二十二条，《广东省实施<女职工劳动保护特别规定>办法》第十条、第十三条、第十九条，《女职工禁忌从事的劳动范围》。这些都是女职工维权的利器，各位女性朋友们要懂得利用这些法律维护自己的合法权益。
二、用人单位能否单方对女职工产假后的岗位予以调整？
1、用人单位能否以女职工不能胜任工作为由调岗
女职工处于三期，劳动能力肯定会有一定程度的下降。如果女职工不能完成其怀孕前能够完成的工作量，不能当然认定女职工不能胜任工作。
首先，女职工怀孕后不能从事禁忌从事的劳动，如果女职工怀孕后不能从事之前所从事的禁忌从事的劳动，不能认定女职工不能胜任工作。
其次，女职工如果不能完成之前的工作量，用人单位应当减轻女职工的工作量。比如，女职工在孕期可以要求减轻工作量、哺乳期可以减少1个小时工作时间，患有更年期综合症的可以要求减轻工作量。
再次，在减轻女职工合理工作量之后，如果女职工仍然不能胜任工作，用人单位才可以调岗。
2、用人单位能否以生产经营需要为由调岗
用人单位根据生产经营的需要调岗必须满足三个条件，调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；不具有侮辱性和惩罚性；无其他违反法律法规的情形。
本案中，公司以总经理秘书岗位取消为由调整王XX的工作岗位，如果真的取消了是可以调整王XX的岗位，但是公司并未提交证据证明总经理秘书岗位的取消，而且从常理而言，总经理秘书岗位是不可能取消的，所以法院没有采纳公司的主张。
三、用人单位能否对女职工产假工资、哺乳期工资予以调整？
根据《广东省实施<女职工劳动保护特别规定>办法》第十三条规定，女职工的产假工资是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。
通俗的讲，女职工的产假工资与其休产假前的工资水平有关，平均工资包括女职工产假前十二个月获得的一切劳动报酬，包括加班工资和福利待遇。与产假期间公司其他员工的劳动报酬、福利待遇是否减少没有任何关系。
所以有公司以经济效益差，所有员工都存在降薪为由降低女职工的产假工资没有法律依据；公司以员工休产假后不存在绩效，不存在提成工资为由只发休产假前的基本工资亦违反了法律规定。
关于哺乳期工资，如果女职工因特殊原因需要休假的，哺乳期的工资可由单位与女职工协商确定。但是，如果女职工哺乳期间每天减少1小时工作，用人单位不得扣除这1小时的工资。
本案中，王XX所在公司虽然规章制度规定产假期间按最低工资发放，即使王XX签名确认，也属于违反了法律的强制性规定无效。公司应当补足王XX的产假工资。
哺乳期间，王XX正常工作，并没有休哺乳假，公司不得降低王XX的待遇。公司以调岗、薪随岗变为由调整王XX的工资，由于调岗违法，故公司降薪违法，应当补足哺乳期的工资。