用人单位如何制定科学合法的规章制度

用人单位如何制定科学合法的规章制度

用人单位的规章制度必须在法律法规的框架下制定或修改，不得与法律法规相冲突。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

一般而言，人民法院应该在四个方面对规章制度进行审查，分别是合法性、合理性、溯及力、优先性。

一、合法性

1、主体合法

企业内部并非任何内设机构都能制定劳动规章制度，只有处于用人单位最高管理层的机构（如国有企业的职工代表大会）才能以用人单位的名义制定规章制度，其他内设机构制定的规范性文件都不能定性为规章制度。

比如，某个内设部门规定其员工必须比公司规定的时间早到半个小时，否则将从公司给予部门的绩效奖金中扣除部分金额作为罚款，显然罚款无效。

母公司能否代替子公司制定规章制度，换言之，母公司的规章制度能否当然适用于子公司，对此法律没有明确规定。

如果双方的劳动合同约定适用母公司的员工手册，则母公司的规章制度可以适用于子公司员工。如果没有约定，我认为还需经过子公司的职工代表大会或者全体职工讨论的民主程序，并且公示才能在子公司适用。

2、制定程序合法

一般认为，只要企业制定的劳动规章制度已经经过了职工大会或职工代表大会讨论，并存在与工会或职工代表协商的过程，即为合法，至于劳动者或者工会的意见是否被采纳在所不问。因为规章制度的制定权本质上属于用工自主权，应由企业行使。

3、公示程序合法

对于公示的形式，法律并没有明确规定。只要用人单位举证证明劳动规章制度已经以某种方式向劳动者告知或公示，即符合法定的公示程序要求，并不一定要有劳动者签名确认。

4、内容合法

规章制度必须在法律规定的框架下制定，其内容不得违反国家法律、行政法规及政策的规定。规章制度不得排除劳动者的主要权利，免除用人单位的责任，否则应认定无效。

比如，如果规章制度规定员工过失给公司造成损失需全额赔偿，该规定排除了劳动者主要权利，应认定无效。

因为，任何人不能保证不犯过失，这是经营风险，劳动者工作所得大部分由用人单位获取，损失却要劳动者全额承担，免除了用人单位本应承担的风险和责任，自应无效。

本案某公交公司的《司乘人员绩效考核规定》经过民主程序制定并依法公示，内容不违反法律法规的强制性规定，符合规章制度的合法性要件。

二、合理性

规章制度的制定属于用人单位用工自主权的行使，一般而言，法院不宜过度干预。只有规章制度严重不合理的，司法才应对其效力作出否定评价，一般合理性不应审查。

比如本案中公交司机给公交公司造成多大损失可以解除合同，5万还是20万都属于一般合理性问题，法院不会干预。但是如果不区分公交司机的过错，单纯以造成损失金额作为解除合同的依据则有时会明显不合理。

    我们同时受理的该公交公司另一个劳动争议案件，该案中公交司机对事故的发生完全没有过错，交警认定公交司机无责任，但造成的损失金额同样达到了20万，如果支持公交公司解除合同，则会产生明显不合理的后果。

那么，如何判断规章制度是否严重不合理呢？我们不能因为适用某项规章制度在某些情况下会严重不公平就一概否定其效力，而不管本案适用该规章制度是否会产生不公平的后果，这样会严重干涉用人单位用工自主权。

笔者认为判断规章制度是否严重不合理的标准在于在本案中适用该规章制度后会不会产生显失公平的后果。如果会产生显失公平的后果，则认定该规章制度严重不合理。