职场妈妈既是“劳动者”也是“养育者”，在日益加剧的社会竞争中，两种身份间的博弈愈加明显。

如何全面保护职场妈妈的劳动权益，使职业女性不用在“生育权”与“发展权”之间进退维谷？来看看两起职场妈妈的劳动权益保护案例吧。

生育津贴低于产假前工资怎么办？

江女士系A公司的销售经理，每月基本工资为3800元，另还有工龄工资和绩效工资。2021年12月6日，江女士生下宝宝后正式开启自己的产假。但是令江女士糟心的是，产假期间A公司一直未向其支付生育津贴，返岗后支付的生育津贴也远远低于其产假前的平均工资7329元，这无疑给萌宝降生带来的快乐蒙上了一层阴影。

江女士多次与A公司进行沟通，但A公司始终以江女士产假期间未付出实质劳动为由拒绝给江女士补足差额。多次沟通无果后，江女士只能提起劳动仲裁，劳动仲裁支持了江女士的请求。A公司不服仲裁，遂向法院提起诉讼。

天心区法院经审理后认为，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，即女职工在产假期间应享受正常的工资待遇。生育津贴即女职工产假的工资，社保基金核发的生育津贴低于女职工本人工资标准的，用人单位应补足差额。A公司向江女士支付的生育津贴低于其平均工资，应予补足，故法院判决A公司向江女士支付生育津贴差额21841.01元。

产假期间遭遇解除劳动合同怎么办？

陈女士系B公司业务人员，2023年3月14日，陈女士突发早产，剖腹产生下宝宝。出院后，陈女士立即向B公司申请休产假，并得到B公司批准。2023年8月28日，在哺育宝宝的陈女士突然收到一份《劳动合同解除通知书》，B公司以组织机构配置优化、客观情况发生重大变化为由解除了与陈女士的劳动合同关系。突如其来的《劳动合同解除通知书》瞬间让陈女士陷入了焦虑，抚养孩子需花费巨大的金钱和精力，以后的生活该如何保障。无奈之下，陈女士申请了劳动仲裁，请求B公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金，在仲裁无果后，陈女士遂向法院提起诉讼。

天心区法院经审理后认为，《中华人民共和国劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据非员工主观过错、经济裁员性的原因与女职工解除劳动合同。2023年8月，陈女士的产假尚未结束，B公司以组织机构配置优化、客观情况发生重大变化为由与陈女士解除劳动合同，缺乏法律依据，属于违法解除劳动合同，法院最终判决B公司向陈女士支付4万余元违法解除劳动合同赔偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据非员工主观过错、经济裁员性的原因与女职工解除劳动合同。《中华人民共和国妇女权益保障法》规定限制生育不得作为聘用条件、不得因产假降低女职工工作福利待遇。对于女性职工劳动保护的特别规定，其目的就是为女性创造更公平的就业环境，同时保障女性的生育权和劳动权。

本期两个案例，法院依法保障“三期”女职工合法权益，充分发挥了裁判的规则引领和价值导向作用。

充分保护职场妈妈的劳动权益，不仅关系职场妈妈的个人发展，更体现了社会的开放与文明的程度。在此我们呼吁：构建“生育友好型”社会，需要用人单位自觉承担社会责任，保障职场妈妈的合法权益 ；需要政府出台相关政策，构建可以平衡各方权利的“生育假期用工成本分担机制”；需要社会为母亲兼顾工作和育儿提供更多便利，营造更友善的氛围。