【案情简介】

2019年3月2日，林某入职了广州某化妆品公司，入职后，双方签订了书面的劳动合同，合同约定林某被聘为该司技术管理一职，主要负责公司OA等内部网络系统及软件维护工作。合同期限自2109年3月2日-2021年3月1日，使用期为6个月。另合同约定林某每月工资为5000，但林某与该司实际约定月工资为14000元，试用期工资为12000元。

2019年10月15日，林某试用期时间已经超过1个多月，但公司仍未为其办理有关转正事宜，也没有与他商讨过是否转正，以及如何办理转正一事。故林某主动与上司沟通转正一事，得到答复，其上司要求他将转正一事先缓缓并且先写一份半年多来的工作总结与心得给他。2019年11月20日，林某再次与部门上司沟通此事，部门上司通过电话与面谈的方式告知林某，公司决定不与林某办理转正，因林某在试用期间工作不积极，公司决定与林某解除劳动关系。上司要求林某自行写好辞职信交到上司办公室，做到2019年11月底就不用来上班了。而且该司行政也通过电话告知的方式向林某表达了解雇的消息。2019年11月25日，林某向该司行政主管表达了要求公司进行部分补偿的要求，但该司行政主管以林某自离为由不肯予以补偿。

2019年12月2日，林某找到了北京市盈科（广州）律师事务所办理劳动人事争议案件经验丰富的唐坚、邹祈平律师，并委托两位代理本案。通过面谈和资料分析，该案的争议焦点在于如何认定林某不是自离，而是公司违法解除，但因为林某和公司上司、行政主管等人的交流均以电话或面谈方式沟通，无法提供有效的证据证明公司要求林某做到2019年11月月底就不用来上班，所以本案对林某来说存在很大的风险。

【律师策略】

通过研究与讨论，唐坚、邹祈平律师大量查看林某与公司上司、公司行政人员的钉钉聊天记录与微信聊天记录，通过讨论，认为林某与公司上司有部分交流和林某与行政人员间的部分交流可以组成一个较为清晰但不直接的证据链，得以证明公司有单方解雇林某的意思表示，而且林某实际上也没有写辞职信给公司。虽然后续2019年12月公司行政要求林某返回岗位并在林某旷工7天后作出了：因林某严重违反用人单位规章制度，解除与林某的劳动关系的通知书。但这只是公司为逃避自身责任而作的形式工作，关键就在于能否凭钉钉和微信聊天记录得到仲裁委的支持，因为该证据证明力不足，所以该案还是存在不少的败诉风险。另通过对该司的尽调，发现该司近期准备上市，所以才会大量地除了林某外对公司人员进行裁员与辞退，所以唐坚、邹祈平律师认为该案存在较大的和解空间，即使证据证明力不够，林某仍然有机会通过仲裁涉诉，迫使该司为避免诉累而主动提出和解。

【案件结果】

最终，该案果然如唐坚、邹祈平律师前期分析、讨论制定的代理方案一致，该司主动提出了和解，并且最终和解的结果能达到林某的目标赔偿数额。用最快速的方式得以让林某获得了经济补偿，而且减少林某为此事烦心的时间与耗费的精力。

【典型意义】

用人单位单方解除劳动关系的，很多时候用人单位并不会主动地开具解除劳动关系通知书，而且不会通过文字或书面的方式告知劳动者，故劳动应该注意自身后续如需要主张经济补偿时的举证义务，应该第一时间用录音方式留存证据。而很多人用的是苹果收手机，苹果手机在录音功能上因保护隐私的需要，可能不支持通话录音，往往就导致了录音取证的不方便，所以最好还是用国产手机。劳动者取得证据之后，应当在用人单位不出具书面解除劳动合同通知书时，给用人单位发出被迫解除劳动关系通知书，不给用人机会反咬一口，被说成旷工自离。

当然，劳动者发射管劳动人事争议纠纷，最好的还是马上找专业律师予以帮助，委托律师代理可以减少自身诉讼与法律风险，同时也可以让律师分担烦恼，增加自身胜诉的把握与