双重劳动关系法律制度的完善

1、完善劳动立法，明确双重劳动关系的法律地位。双重劳动关系作为劳动关系的一种特殊表现形式，立法上不能一方面承认它的一种表现形式，而否定它的另一种表现形式。因此应以基本法律的形式明确承认双重劳动关系存在的合理性，将劳动者的第二重甚至第三重劳动关系都纳入劳动法的调整范围，而不管该劳动关系是劳动合同关系还是事实劳动关系。这样才能真正贯彻劳动法的精神，保护劳动者的合法权益。

2、明确双重劳动关系的劳动基准。双重劳动关系最大的问题就是劳动者是否过度劳动影响自身身体健康和企业生产经营，因此，要规范双重劳动关系务必确立双重劳动关系的劳动基准，包括工时制度、最低工资制度等。

劳动基准最重要的限制是最高工时的限制。在我国，学者们一般认为，工作时间立法除了具有保障劳动者权益之外，还具有提高劳动者素质以及劳动效率、解决劳动就业问题等意义。兼职劳动时间应受最高工作时间以及休闲时间的限制，劳动者不能在最高工作时间之外以及假期从事兼职劳动。

最低工资保障制度是劳动基准法的一项重要内容。在双重劳动关系中，如果最低工资标准合并使用，既不能实现该制度的根本目的，又有悖于劳动者选择双重劳动关系的初衷，而且也很难协调和各用人单位之间的关系，故应分别适用于每一个用人单位。

3、协调双重劳动关系和竞业禁止的关系。劳动者具有自由选择职业和劳动的权利，因为这两项权利直接关系到对劳动者生存权的保障。但鉴于竞业禁止直接关系到原用人单位的利益和保护企业商业秘密，各国都肯定竞业禁止约定的法律效力。因此，劳动者如果与用人单位对竞业禁止进行约定的，则应当受此约定的限制，须征得原用人单位同意，才能与其他用人单位建立第二重、三重劳动关系，而违反该约定就应该承担违约责任。劳动合同法还应明确限制具体的人员类型及行业。如：禁止国家公务员进行某些兼职，禁止国有公司、企业的董事、经理等高级管理人员兼任同类企业的职务，某些用人单位与劳动者约定劳动者不得进行兼职。

4、建立双重劳动关系告知制度。由于双重劳动关系的这种复杂性，用人单位在招聘兼职人员时就可能承担了额外的风险，故劳动者在已建立一重劳动关系后，在与新的用人单位建立劳动关系时，负有告知义务，新的用人单位对此事项具有知情权。建立双重劳动关系客观上可能会对原用人单位造成损害，劳动者对于原用人单位负有通知义务。关于建立第二重劳动关系是否需要经过原用人单位同意，除非劳动合同对此有特别的约定，否则劳动者只负有通知的义务。因为，如果双重劳动关系的建立造成了劳动者对于履行原劳动合同义务的严重影响，法律已经赋予了原用人单位解除劳动合同的权利，在造成实际损失时还赋予了其索赔的权利，原用人单位的权益已经获得了足够的保障。