十三、无效劳动合同

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效

无论是是普通合同还是劳动合同，必须是双方在都自愿且不违背真实意思的情况下订立的，如果劳动合同是在一方采用一些非法手段和不诚信的手段导致另一方非自愿签订的，如欺诈、胁迫、乘人之危， 那么，这样的劳动合同就是无效劳动合同。

所谓欺诈，就是故意隐瞒真实情况或者故意告知对方虚假的情况， 欺骗对方，诱使对方作出错误的意思表示而与之订立或者变更合同。欺诈须有以下构成要件：一是欺诈一方当事人有欺诈的故意。即欺诈 方明知告知对方的情况是虚假的，并且会使对方当事人陷于错误而仍 继续进行；二是要有欺诈另一方的行为。欺诈行为既可是积极的行为， 也可是消极的行为。欺诈行为在实践中可分故意陈述虚假事实的欺诈 和故意隐瞒真实情况使他人陷入错误的欺诈。

所谓胁迫，是指行为人以将要发生的损害或者以直接实施损 害相威胁，使对方当事人产生恐惧而违背真实意思与之订立或者变更 合同。胁迫包括两种类型：一种是以将要发生的损害相威胁，而使他 人产生恐惧。将要发生的损害可以是涉及生命、身体、财产、名誉、自由、健康等方面的，这种损害必须是相当严重的，足以使被胁迫者 感到恐惧。如果一方所进行的将要造成的损害的威胁是根本不存在的、没有任何根据的，或者受胁迫方根本不会相信的，不构成胁迫。另一 种情况是行为人实施不法行为，直接给对方当事人造成人为的损害和 财产的损害，而迫使对方签订合同。这种直接损害可以是对肉体的直 接损害，如殴打对方；也可以是对精神的直接损害，如散布谣言，诽 谤对方。因胁迫而订立的合同要具有如下构成要件：一是胁迫人具有 胁迫的故意。即胁迫人明知自己的行为将会对受胁迫方从心理上造成 恐惧而故意为之的心理状态，并且胁迫人希望通过胁迫行为使受胁迫 者作出的意思表示与胁迫者的意愿一致。二是胁迫者必须实施了胁迫

行为。如胁迫者必须要有以将要有的损害行为或者接对对方施加损害相威胁的行为。如果没有胁迫行为，只具有主观上的故意，不构成胁迫行为。三室胁迫行为必须是非法的。胁迫人的胁迫行为是给对方施加一种强制和威胁，但这种威胁必须是没有法律依据的。如果一方有合法的理由对另一方施加压力，则不构成胁迫。

所谓乘人之危，是指行为人利用他人危难处境或急迫需要， 强迫对方接受某种明显不公平的条件，并作出违背其真实意愿的意思表示。因乘人之危而订立或者变更合同要具有如下构成要件：一是一方当事人需处于危难或急迫处境。危难处境，是指足以使当事人丧失意思自由的处境，它可能表现为当事人及其近亲属生命健康状况的恶化，也可能表现为法人的名誉、财产遭受重大损失等。急迫之需，是指因情况紧急，为了实现或保障某种重大利益，迫切需要对方提供某种劳务或金钱等。二是乘人之危者的主观故意。行为人在了解到对方的危难、急迫处境情况下，产生了利用这一客观情况为自己谋求不正当利益的意思，并在该意思的指导下，向对方提出苛刻条件。

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效

劳动合同中的免责条款是劳动合同中的双方当事人在合同中约 定的，为免除或者限制一方或者双方当事人未来责任的条款。一般来说，当事人经过充分协商确定的免责条款，只要是完全建立在当事人自愿的基础上，并且不违反社会公共利益，法律是承认其效力的。但是对于严重违反诚实信用原则和社会公共利益的免责条款，法律是禁止的，否则不但将造成免责条款的滥用，而且还会严重损害一方当事人的利益，也不利于保护正常的合同交易。本条规定用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效，实践中主要包括以下两种情形：第一，免除对劳动者人身伤害的责任的条款。对于人身的健康和生命安全，法律是给予特殊保护的，并且从整体社会利益的角度来考虑，如果允许免除一方当事人对另一方当事人人身伤害的责任， 那么就无异于纵容当事人利用合同形式对另一方当事人的生命进行

摧残，这与保护公民的人身权利的宪法原则是相违背的。在实践当中， 这种免责条款一般都是与另一方当事人的真实意思相违背的。第二， 因故意或者重大过失给劳动者造成财产损失的免责条款。这种条款严重违反了诚实信用原则，如果允许这类条款的存在，就意味着允许一方当事人可能利用这种条款欺骗对方当事人，损害对方当事人的合同权益，这是与劳动合同法的立法目的完全相违背的。

（三）违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效

法律、行政法规的强制性规定是指法律、行政法规中的规定人们 不得为某些行为或者必须为某些行为的规定。违反法律、行政法规的 强制性规定的劳动合同无效，是因为强制性规定排除了合同当事人的 意思自由，即当事人在合同中不得合意排除法律、行政法规强制性规 定的适用。如果当事人约定排除了强制性规定，则构成本项规定的情 形。应当注意的是本项的规定只限于法律和行政法规，不能任意扩大 范围。这里的法律是指全国人大及其常委会公布的法律；行政法规是 指由国务院公布的法规。与劳动合同有关的法律、法规中的强制性规 定主要有关于劳动保护、工作时间、劳动者基本权利、对妇女儿童的 特殊保护等规定。实践中较常见的违反法律、行政法规强制性规定的 情形有：签订劳动合同的主体不符合法律、法规的规定，如用人单位 不具备法人资格或不能独立承担民事责任，以及劳动者不具备劳动能 力，尚不满十六周岁等；在劳动合同中限制劳动者的基本权利，如规 定妇女不得在合同期间结婚或生育；劳动合同违反有关劳动保护的规 定，如劳动条件恶劣，劳动报酬低于最低工资标准，规定超长的劳动时间且不给予相应的补助性工资，在劳动合同中约定“工伤概不负责”，等等。

（四）劳动合同的部分无效

《劳动合同法》第二十七条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”根据我国法律的规定，合同无效包括部分无效和全部无效两种。劳动合同部分无效，不影响其他

部分效力的，其他部分仍然有效。这一规定包含了以下两层意思：第一，如果确认合同的某些条款无效，而该部分内容与合同的其他内容是相对独立的，具有可分性，则合同的无效部分不影响其他部分的效力。如一项劳动合同中有关保守商业秘密的条款无效，一般并不影响其他条款的效力，其他条款仍然有效。第二，如果部分无效的条款与其他条款具有不可分性，或者当事人约定某合同条款为合同成立生效的必要条款，那么该合同的部分无效就会导致整个合同的无效。如关于工作内容、工作时间的条款可以说是劳动合同的支柱，这些条款是否有效会影响整个合同的效力，如果这些条款被确认无效，其他条款也就失去存在的意义，就会导致整个劳动合同失效。

在实践中，确认劳动合同无效的部分是否影响其他部分的效力，要具体情况具体分析。如劳动合同中关于劳动保护条件的条款违反法律规定并被确认无效后，是否影响合同其他部分的效力，就要具体分析。如果该劳动合同的工作内容为危险作业，则劳动保护条款就十分重要，应当确认该劳动合同全部无效；反之，如果工作内容为一般内勤工作，则劳动保护条款的失效并不影响劳动合同其他部分的效力，其他部分仍然有效。

（五）劳动合同无效不影响已经付出劳动的劳动者获取报酬

出现劳动合同被确认无效的情形时，如果劳动者已经付出了劳动， 则用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。这是法律依据等价有偿的原 则作出的规定，因为劳动力的提供，是无法恢复原状的，所以只能通 过由用人单位向劳动者支付劳动报酬来作出补偿。需要注意的是，不 管劳动者一方对于劳动合同被确认无效是否存在过错，对劳动者付出 的劳动，均应由用人单位支付劳动报酬。用人单位支付的劳动报酬的 数额，应当参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；如果用人 单位无同类岗位的，则按照本单位上年度职工平均工资确定。

实务观点

1、用人单位为劳动者缴纳社保系其法定义务，不因双方约定不缴纳而免除。

2、劳动者与出版社建立劳动关系时，未说明其公务员身份依然存在的事实，构成欺诈，出版社可解除劳动关系。

3、劳动合同约定的不定时工作制条款应当经劳动行政部门批准， 未经批准，将因违反法律的强制性规定而无效。