引言：企业用工过程中不与员工签订劳动合同的情况时有发生，很多企业或是由于不够重视，或是由于其他原因，以为不与劳动者签订劳动合同，就可以逃避自己应该承担的法律责任，这其实是很错误的做法。一旦产生纠纷，企业将面临支付劳动者双倍工资的法律风险。
一、法律依据
1、《劳动合同法》
1）第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
2）第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
3）第八十一条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
2、《劳动争议调解仲裁法》
1）第二十七条第一款：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
2）第二十七条第二款：前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
二、法条解读
一）企业用工风险防范
1、规范用工行为
1）在员工入职后1个月内及时同员工签订书面劳动合同；
2）劳动合同应一式二份，由企业与员工各持一份；
3）劳动合同内容必须包括必要条款，具体如下：
（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（3）劳动合同期限；
（4）工作内容和工作地点；
（5）工作时间和休息休假；
（6）劳动报酬；
（7）社会保险；
（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
4）规范签订劳动合同的流程，比如固定每月1日或15日签订或续签过去半个月新入职或合同期满员工的劳动合同；
5）指定专人对劳动合同进行核审、管理，并对劳动合同的专业知识进行全面培训，保证其掌握签订和续签劳动合同的相关知识和流程，避免给单位造成风险；
6）利用人力资源管理系统等，借助其提醒功能，提醒劳动合同管理人员在法律规定的期限内及时与员工签订或续签劳动合同等。
2、不依法签订劳动合同的法律后果
1）若员工入职后1个月内单位未与其签订劳动合同的，那么从该员工入职后第二个月起依法应向该员工支付双倍工资，最长支付11个月。因为，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，签订合同后就不存在支付双倍工资的问题了。
2）员工符合与单位签订无固定劳动合同条件，用人单位违反规定不与员工订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。因此，企业应及时同符合条件的员工签订无固定期限劳动合同。
3、单位免责的条件：未签劳动合同，若系员工原因造成的，则无权向单位主张双倍工资。因此，单位处用工起1个月内及时通知员工签订劳动合同。
二）员工维权注意事项
1、及时主张双倍工资：
1）时效限制：员工向单位主张双倍工资的仲裁时效从其知道或应当知道权利被侵害之日起开始计算。也即：在劳动者工作的1年内均属于权利被侵害的状态，直至工作满一年，权利被侵害的状态一直持续，因此工作满一年后，方开始计算申请仲裁的1年时效。也就是说，员工必须在未签订劳动合同满一年后的一年内向单位主张双倍工资，如果员工在单位工作满2年后再向单位主张双倍工资的，很可能因仲裁时效经过而不被支持。
2）时效中断：员工若持有不断向单位主张双倍工资的书面证据的，则可起到依法中断仲裁时效的作用，此时，仲裁时效自中断之日起重新计算。例如：甲2022年1月1日入职A公司一年后，于2023年11月1日要求单位支付未签劳动合同的双倍工资，那么从2023年11月1日起仲裁时效被中断，应重新计算至2024年11月1日。
2、保留证据材料：中断时效的证据一定要有书面的，并保留好原件或原始存贮介质。
3、单位通知签订劳动合同的，应及时签订：员工应积极配合单位要求依法签订劳动合同，若系单位原因拖延不签劳动合同的，员工可向单位主张未签劳动合同的双倍工资。
4、单位不提供合同原件的处理：劳动合同单位与员工应各持一份，若单位未将合同交付员工的，员工可依法向当地劳动行政部门投诉，要求单位交付劳动合同原件，但无权因此要求单位支付双倍工资。不过，若员工因此造受损失的，可以要求单位承担赔偿责任。
马律提醒：
签订书面劳动合同，是确认单位与劳动者之间存在劳动关系的重要文件，法律之所以如此规定，主要是为了稳定劳动关系，保障员工的合法权益，避免用工单位因未签订劳动合同随意解除与员工的劳动关系，侵害劳动者合法权益。对于企业而言，应建立健全劳动用工及劳动合同管理机制，规范自己的用工行为，以规避劳动用工中可能存在的法律风险；对于劳动者而言，如果遇到单位拖延不签劳动合同的，应及时依法维权，避免因过仲裁时效使自己造成损失。
