【专业文库】企业直接用工成本降低的三个关键词

　　近年来，企业用工成本逐年攀升，一众老板叫苦不迭，而人力资源部门作为负责薪酬的一线部门更是成了夹板肉，两头受气却又无能为力。由此，更是引发了一场关于《劳动合同法》是否增加了企业用工成本的论战，双方唇枪舌剑、各抒己见，一时热闹非凡。

　　暂不论这场论战的最终结果如何，有一点是不容忽视的--对于企业用工成本影响很重要的一环是中国的人力资本环境发生了重大变化--根据中央财经大学中国人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2016》，中国全国劳动力人口的平均年龄已上升至36岁。相应地，根据国家统计局发布的统计数据，2011年至2016年间中国劳动人口减少了3325万。老龄化对人力资本增长的阻碍日益明显，而随之而产生的结果就是企业直接用工成本日益增长。

　　那面对这一困境，我们究竟该何去何从呢？笔者将结合以下三个关键词漫谈一番：

　　说到合法，可能会有很多朋友反驳道，合法本身就是成本呀，正因为要合法，所以增加了企业的用工成本，但殊不知其实违法成本往往更高：

　　因招聘中存在歧视而引发的争议近年来慢慢兴起，单位被判决赔偿的标准也呈上升趋势；

　　因未签劳动合同而被索赔双倍工资的"碰瓷"类案件历来是劳动争议领域的一道独特的风景；

　　因违法约定试用期，个别单位往往是偷鸡不成蚀把米，非但考核不成还要枉付赔偿金；

　　因不出具解除、终止劳动合同证明，而导致非常"无辜"地需要向已经离职的员工承担赔偿；

　　因违法解除而造成需要承担赔偿金，尤其是未履行通知工会等程序条件的情况；

　　……

　　其实只要稍加注意，上述这些违法成本都是可以避免的，而避免违法成本本身也正是控制（或降低）直接用工成本的重要组成部分。

　　很多企业在日常经营过程中都在不断通过改进管理，提升效率，降低生产成本。其实，谈到直接用工成本降低这个话题，同样离不开"管理"。

　　薪酬的管理和发放是一门大学问--不只是发，还要发好。很多资深HR会有这样的共识，有时候并不是钱发得越多员工越开心，而是要讲究一个发得到位。从这个角度而言，建议企业在管理工资福利时着重从结构合理化的角度入手，设计必要的可以实现各种不同功能的"工资"，同时对于各种"工资"的发放条件和标准进行明确。比如：基本工资，是保障员工的基本收入；岗位工资，强调岗薪对应，实现薪随岗变；绩效工资，根据员工的绩效考核结果浮动；年功工资，鼓励员工稳定长久地在公司工作；年终奖及其他奖金，起到奖优罚劣的作用；福利待遇，以非货币形式发放或报销形式实现，不属于工资范畴。

　　加班的管理和控制同样对于控制和降低用工成本非常重要，特殊工时制度的申请和合理利用、加班审批制度的制定和实施、调休制度的严格落实、出差及值班待遇的界定和明确等措施的综合应用，有助于严控加班费的支出，对于用工成本降低的作用不言自明。

　　企业人力资源管理的内容非常多，做好了可以在提升效率的同时降低用工成本，但做得不好时影响也是巨大的。

　　俗话说"细节决定成败"，人力资源管理中也是如此，一个不经意的小细节，对于企业可能造成的损失（成本）往往是巨大的。

　　一天的时间对于一份为期几年的劳动合同的影响看似并不大，但是实践中笔者看到过有的企业签订的劳动合同为三年多一天，其原意是为了确保可以约定6个月的试用期（其实三年就可以约定），但是殊不知这样多出的一天，在计算经济补偿金时企业成本就要增加半个月的工资。

　　同样，如果是在申请工伤认定时延缓了一天（事故发生后超过30日），那企业将面临的是提出申请之日前所发生的本应由工伤保险承担的医疗费用，将转由用人单位承担，同样会增加企业无畏的成本。

　　与一天相对应的是，有时多发一元钱可能会造成员工利益受到非常大的损失，如年终奖的支付，广大HR都知道存在六个一元盲区，即公司多发一元年终奖，将会导致员工多缴纳数千至数万不等个人所得税，而这一成本相信也是企业和个人都不愿意见到的。

　　上述只是人力资源管理中的个别突出需要注意的细节，像这样的一些细节点不胜枚举，而企业直接用工成本降低的成败却又往往在此一举。