律师观点分析
一、案情简介
徐某（女）于2021年9月1日入职海南某公司（以下简称“公司”），担任会计一职。入职后，公司一直未与徐某签订书面劳动合同。工作期间，徐某月工资最初为3588元，2022年10月起调整为3535.96元。
自2022年11月起，公司开始拖欠徐某工资，直至2023年4月均未支付任何劳动报酬。2023年4月21日，徐某因公司长期拖欠工资被迫提出离职。离职后，徐某向劳动仲裁部门申请仲裁，因仲裁机构作出告知书通知其可直接向法院起诉，徐某遂诉至法院，要求确认劳动关系存续期间，并由公司支付拖欠工资、未签劳动合同双倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金及未休年休假工资等合计77652.3元。公司经法院合法传唤，无正当理由拒不到庭参加诉讼，法院依法进行缺席审理。
二、争议焦点
双方之间是否存在劳动关系，以及劳动关系存续的期间如何认定？
公司是否应当支付拖欠的工资？
公司是否应当支付未签书面劳动合同的双倍工资差额？
徐某因拖欠工资离职，公司应支付经济补偿金还是赔偿金？
公司是否应当支付未休年休假工资报酬？
三、裁判结果
法院经审理，判决如下：
确认双方劳动关系存续期间：确认徐某与公司自2021年9月1日至2023年4月21日期间存在劳动关系；
支付拖欠工资：公司支付徐某2022年11月至2023年4月21日期间拖欠的工资合计16619元；
支付双倍工资差额：公司支付徐某2021年10月1日至2022年9月1日期间未签书面劳动合同的双倍工资差额39468元；
支付经济补偿金：公司支付徐某解除劳动合同经济补偿金7123.96元（法院将徐某主张的“赔偿金”依法调整为经济补偿金）；
支付未休年休假工资：公司支付徐某未休年休假工资2438.34元。
以上各项合计65649.3元。超出部分法院不予支持。
四、法律依据
劳动关系认定：依据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条，根据工资支付记录、社保缴费记录等凭证认定事实劳动关系。
拖欠工资：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第五十条，用人单位应及时足额支付劳动报酬。
双倍工资差额：依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付二倍工资。
经济补偿金：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项、第四十七条，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者据此解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。
未休年休假工资：依据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，劳动者连续工作满1年后享有带薪年休假，未休的按日工资收入的300%支付报酬。
五、典型意义
本案是一起较为典型的劳动争议案件，具有以下指导意义：
事实劳动关系同样受法律保护：即使未签订书面劳动合同，只要存在工资发放、社保缴纳等能证明用工管理关系的证据，法院即可认定事实劳动关系，劳动者仍可依法主张各项权利。
未签劳动合同的双倍工资罚则是硬性规定：用人单位在用工之日起超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付双倍工资差额，该项义务不因其他原因而免除。
拖欠工资辞职可获经济补偿金：因用人单位拖欠工资，劳动者被迫提出解除劳动合同的，不属于违法解除，而是合法解除，劳动者有权主张经济补偿金，而非赔偿金。二者适用条件和计算标准不同。
缺席审理不影响实体裁判：被告经合法传唤无正当理由拒不到庭的，法院可依法缺席审理，被告将丧失答辩、举证和质证等诉讼权利，须承担相应的法律后果。
劳动者举证意识的重要性：本案中，徐某提交了社保缴费记录、工资流水、微信聊天记录等较为完整的证据链，为其主张提供了有力支撑，是维权成功的关键因素。
