山东惠佑源律师事务所
律师观点分析
?一、案件主题
工厂否认用工、主张双方为劳务关系的确认劳动关系纠纷，本案无直接金钱给付标的，核心诉求为确认双方存在事实劳动关系，为后续工伤赔偿奠定基础，最终法院驳回工厂全部诉求，依法认定劳动关系成立。
二、案情简介
劳动者长期在生产加工类厂区固定岗位从事生产工序工作，接受厂区管理人员日常考勤、排班、工作管控，按月领取固定劳动报酬，后在岗作业时发生工伤事故。 用人单位否认双方存在劳动关系，主张劳动者属于临时零工、可自由选择出勤时间，双方仅为一次性劳务合作关系，拒绝承担工伤、社保相关法定责任。劳动仲裁阶段仲裁委依法认定双方存在事实劳动关系，用人单位不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，诉请判决双方不存在劳动关系。 劳动者委托律师出庭应诉，请求法院维持仲裁结论，确认事实劳动关系成立，保障后续工伤维权权利。
三、代理思路
1.紧扣事实劳动关系三要件，搭建完整法律论证框架依据劳社部确立劳动关系相关通知，从主体资格、人身管理依附性、劳动内容归属三大法定要件逐一举证论述：双方均具备合法用工与劳动主体资格；劳动者长期受厂区负责人排班、工作指令约束；劳动者从事的生产工序属于工厂核心经营业务，完全符合事实劳动关系认定标准。
2.拆解聊天记录证据，反驳工厂 “零工劳务” 虚假主张针对工厂提交的微信聊天记录，律师逐条解读内容，指出聊天记录中大量排班安排、工作标准要求、生产质量管控内容，能够直接体现用人单位对劳动者的日常管理；所谓 “可自主休息” 仅为正常请假沟通，不能等同于不受约束的临时劳务，直接推翻对方劳务关系抗辩逻辑。
3.梳理己方证据链，强化用工从属关系事实提交完整双方沟通记录，包含日常工作指导、生产要求、受伤后医药费转账凭证，佐证工厂长期稳定发放劳动报酬、全程管控劳动者工作内容；结合劳动者庭审陈述固定上下班时长、倒班制度、考勤管理等细节，形成完整证据闭环。
4.指出用人单位举证不能，应承担不利法律后果庭审中明确，掌握员工花名册、考勤记录、工资发放凭证等核心用工材料的主体为工厂，其无正当理由拒不提交相关书证，无法举证证明双方为劳务合作，依据劳动争议举证规则，工厂应当承担举证不足的败诉后果。
5.点明工厂诉讼动机，凸显劳动者维权合理性向法庭说明，工厂否认劳动关系、提起诉讼本质是为拖延、规避工伤赔偿、社保缴纳等法定用工责任，劳动者因工受伤后急需劳动关系认定作为工伤申报前置条件，请求法院依法保护劳动者合法劳动权益。
四、案件结果
1.法院全面采纳代理律师全部抗辩意见，认定双方满足事实劳动关系全部法定构成要件；
2.判决驳回原告工厂全部诉讼请求，依法确认用人单位与劳动者之间存在事实劳动关系；
3.本案诉讼费用由原告工厂全额承担；
4.判决生效后，劳动者可持生效文书正常申报工伤，主张工伤医疗费、伤残补助等全部工伤待遇。
五、律师点评
1.区分劳动关系与劳务关系，核心看人身依附管理属性二者最关键区别并非结算方式，而是是否存在长期、稳定的用工管理。即便现金发放报酬、未签订书面劳动合同，只要存在固定岗位、统一排班、工作管控、业务从属，即可认定事实劳动关系，用人单位不能以 “临时工、零工” 名义规避法定责任。
2.微信聊天记录是确认劳动关系关键电子证据日常工作沟通、排班安排、质量管控、工资转账记录等聊天记录，属于合法有效的电子证据，能够直观体现管理从属关系，是无书面合同情形下劳动者维权的核心凭证，事故发生后务必完整留存原始记录。
3.用工资料由企业掌握，举证责任倒置利于劳动者考勤表、工资台账、员工名册等材料均由用人单位单方保管，企业拒不提供、无法举证劳务关系的，法院会直接采信劳动者主张，企业需承担举证不能的败诉风险。
4.确认劳动关系是工伤维权前置关键步骤在岗受伤后，若单位否认劳动关系，必须先通过仲裁、诉讼确认劳动关系，才能向人社部门申请工伤认定，完整主张各项工伤赔偿，该类案件直接决定后续能否拿到工伤赔偿款项。
5.企业以劳务关系规避工伤责任难以获得法院支持生产型企业日常固定用工，即便口头约定为 “临时工”，只要劳动者长期稳定参与主营业务、接受统一管理，法院不会认定为劳务关系，企业试图通过劳务关系抗辩免除工伤、社保义务，通常无法得到司法支持。