为减少员工股权激励事宜争议解决问题裁判观点的不确定性，可考虑从如下方面应对：

    1、企业在准备进行股权激励前，企业负责人及实际控制人及管理人员，应对该制度有较为正确和深入的理解，并且根据其可接受程度，选择适当的激励方式——道路千万条，股权激励不一定是企业必须的选择。“一个股权激励制度，如果不能触动灵魂是不能长远的。”一些咨询机构在宣传服务产品过程中夸大员工股权激励的优点，让一些企业经营者误以为分出股权就能解决企业管理问题、甚至可一蹴而就地坐等企业成功；有些企业财务账册尚不规范，就拿来一套别人的文本改改就颁布施行，结果必然困难重重，争议不断。

    2、员工股权激励方案应充分明确股权激励关系与劳动关系的性质区别，充分告知股权激励关系中企业与员工之间的平等地位，在实施中真正让员工自愿选择参与股权激励，享受持股权利的同时承担风险与责任。

    3、员工股权激励方案中对激励人员的要求、股权回购安排等相关条件，宜清晰、明确且易于操作。例如，很多员工股权激励制度中将员工离职时有无过错与股权回购价格高低关联，而解除劳动合同往往会引发争议，股权激励做出相关安排，企业管理者就要做好准备，一旦双方对离职原因及归责这一事实有争议，如协商不成，则往往需要依据生效的法律文书对于相关事实的认定。如果企业不愿意因此影响员工离职的股权处置进度，则可以考虑将股权回购条件简化。

    4、企业对员工劳动管理用工管理流程、员工股权激励管理流程以及二者之间的衔接，分别作出规定并告知员工，以作为处理依据。

    5、实施股权激励制度一般应不影响原有的劳动合同的履行，劳动报酬与福利的发放，与员工缴纳认购股权资金、发放分红分开执行，各自归入相应的会计项目，账册规范清晰。

    6、对股权激励处理事宜，可设置专门的管理小组或者管理委员会，管理小组中可以有企业内部管理人员、相关律师、会计师等成员，为股权激励制度的执行提供日常股权激励的咨询、事实调查、争议调解处置等事务。

    7、一旦企业与员工之间发生争议诉诸法律途径解决，根据主张的请求事项所依据的是劳动关系还是股权关系，明确诉求以及依据，便于裁判人员判断。在股权激励协议中约定争议管辖的，可优先考虑在法院诉讼解决，可方便法院民商庭与劳动争议庭之间的相关信息互通。