（一）错位理解的规定依据

    目前判断劳动争议的主要依据是劳动争议调解仲裁法（“调解仲裁法”）第二条。从法院将股权激励（协议）相关争议一概归入劳动争议的理由来看，推想应是做了如下逻辑推演：

    情形一，将整个股权激励制度（协议）全部认定为劳动合同的组成部分，从而将所涉争议全部归为调解仲裁法第二条第（二）项“因……履行……解除和终止劳动合同发生的争议”情形；

    情形二，虽然股权激励制度（协议）不被认为是劳动合同的组成部分，但若股权激励被认定为用人单位为员工提供的“福利“，则所涉争议可归为调解仲裁法第二条第（四）项“因……福利……发生的争议” 情形；

    情形三，虽然股权激励制度或者协议不被认为是劳动合同的组成部分，但若股权激励被认定为员工的“劳动报酬”组成部分，则股权激励争议则可归为调解仲裁法第二条第（五）项“因劳动报酬……发生的争议”情形。

（二）错位理解的事实原因

    在实施员工股权激励制度过程中，未厘清股权激励制度中持股关系与劳动关系的界限，是导致当事人和裁判人员对争议性质理解产生分歧的根本原因。

    有的企业将本应是双方平等协商自愿参加的员工股权激励制度，变成了融资手段或者考验员工的强制性要求，入员工不按照要求认购入股，则就强制要求离职，直接将本应发放给员工的劳动报酬强制转化为员工认购股权的资金，相关做法均违背了民商事法律关系的主体平等自愿的基本要求。如果认购股权并非出自员工自愿，双方已经不是平等自愿的主体关系。

    还有的企业在实施股权激励时，淡化股东义务和持股责任及风险，夸大或者承诺股权收益，将分配股权作为劳动报酬发放和福利之饼，这种情况下不仅员工包括企业都实际未完全理解股权关系与劳动关系二者法律性质的不同，甚至有些企业老板会跟员工说，不能只看工资，我还给你股权。该情形下确实会让员工甚至裁判者认定员工股权激励制度，“名为激励”，实为“福利”或者“劳动报酬”。