早上9点到岗,晚上9点下班,每周工作6天,这就是所谓的“996”工作制，这种工作制在互联网行业尤为盛行。互联网企业的巨头们纷纷公开表达对“996”工作制的支持，但有人认为“996”工作制的盛行,让管理史倒退105年，更有劳动者提出“工作996生病ICU”的口号。那么“996”工作制错了吗?

一、“996”工作制是否违法？

根据《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”如果某个公司在《劳动合同》、《员工手册》或公司制度中明确规定“996”工作制，员工每周的工作时长就有72小时，远超上述规定的每周44小时工作时长，毫无疑问肯定违反了《劳动法》的规定，应当受到处罚。

但是如果用人单位将超过8小时的部分算做加班，并向员工支付加班费，是否就不违法了呢？答案是否定的。根据《劳动法》第四十一条的规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”“996”工作制每天工作时长为12小时，超过《劳动法》规定的正常工时（8小时）与每日最长加班工时（3小时）之和（11小时）；“996”工作制相当于每天加班4小时，即每月加班96小时，也远远超过《劳动法》规定的每月加班最长36小时的规定。因此，即使将超过8小时的部分算作加班，公司也向员工支付了加班费，也属于违法行为。

二、实行“996”工作制的公司是如何规避行政处罚的？

既然“996”工作制明显违法，如果将其明目张胆的写入《劳动合同》用人单位势必会遭到劳动监察部门的行政处罚，那么实行“996”工作制的用人单位又是如何规避行政处罚的呢？答案其实很简单，那就是“自愿加班”。

既然是自愿加班，也就与用人单位无关，也就不受《劳动法》第四十一条法定工时制的约束，相应的用人单位也就不用承担任何不利的法律后果。同时，对于用人单位而言，员工“自愿加班”用人单位还可以不向其支付加班工资，真可谓是“一举多得”。

之所以用人单位可以不支付加班工资，是因为根据《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”即加班不是用人单位“安排”的，所以理所当然不用支付加班费啊，这可真的是“有理有据”！

三、劳动者是如何被“自愿加班”的？

劳动者被“自愿加班”大致有以下几种情形：

1、领导的言外之意。下班时间到了，领导开始在打卡器周围溜达，或者下班后领导一直在加班，长此以往，很多员工也就在压力下不得不被“自愿加班”了。

2、KPI考核与经济压力。按照目前大部分用人单位的考核规定，业务量或KPI是唯一标准，量化考核的核心就是量，只有量达到一定的标准，才会有相应的收入。劳动者为了更高的收入只能被“自愿加班”。

3、安排超额工作量。一些用人单位会给劳动者安排在正常工作时间内无法完成的工作量，劳动者在8小时内完不成只有自己加班，同时不向劳动者支付加班费，用人单位通过压力转移既解决了加班时长的问题，又节省了大量的资金，用人单位何乐而不为呢？

四、8小时工时制的历史渊源

19世纪，随着工业革命在西方的快速铺开，越来越多的劳动者被卷入了这场浪潮之中。工人工作的对象是机器，人工作一段时间需要休息而机器是可以持续运转的，很多机器甚至必须尽量减少停机次数以延长使用寿命。所以，在“人服侍机器”的工厂里，工人的上班时间被拉长到了令人恐怖的地步。在当时的美国，工人们每天要劳动14至16个小时，有的甚至长达18个小时，以至于马萨诸塞州一个鞋厂的监工说:“让一个身强力壮、体格健全的18岁小伙子，在这里的任何一架机器旁边工作，我能够使他在22岁时头发变成灰白。”当时的工厂之残酷、劳资矛盾之紧张可见一斑。

1877年5月1日，美国爆发了历史上第一次全国工人总罢工，当时工人们喊出的口号是:“8小时工作，8小时休息，8小时娱乐。”所谓“8小时工作制”的概念，正是在这种将一天分成三份的思路下诞生的。在工人的庞大压力下，美国政府迅速推出法案，规定企业需执行八小时工作制。

为了纪念这一天，在1889年7月，由恩格斯领导的第二国际在巴黎举行代表大会。会议通过决议，规定1890年5月1日国际劳动者举行游行，并决定把5月1日这一天定为国际劳动节。我国中央人民政府政务院于1949年12月作出决定，也将5月1日确定为我国的劳动节。

五、如何维护劳动者的合法权益？

劳动者被“自愿加班”不但付出了辛苦的劳动，而且未获得相应的加班工资，显然是极不公平的，在劳资关系中，劳动者处于较弱势的地位，假使劳动者不遵从用人单位的“996”工作制，对于他而言只有两种方法维护自身的合法权益：1、辞职走人；2、将用人单位告到劳动仲裁委员会，然后走人。

这听上去十分讽刺，但却是社会现实。对于劳动者而言，想要证明因用人单位安排了过多的工作任务，而使劳动者不得不在正常的工作时间以外加班，而属于“事实加班”的，实在是太过困难。

因此，想要遏制过度加班现象以及被越来越多的用人单位所推崇的“996”工作制，笔者认为，仅依靠劳动者个人维权是不行的，必须有立法机关以及相关劳动权益保障部门的介入。很明显，法律法规的不够健全、执法力度的欠缺是导致用人单位对“996”工作制这种所谓“加班文化”肯定和褒扬的直接原因。

因此，不论是立法机关还是劳动权益保障部门,或是各级工会组织都应对遏制所谓的“996”工作制采取更积极的态度和作为,这不光是职责所在,也是依法规范就业市场的必然要求，更是社会主义的价值取向。