2020年1月24日人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》

    因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。

    该规定的上位法律依据是《劳动争议调解仲裁法》中“因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”故会存在疫情前已经发生的仍在仲裁时效内的争议，而中止事由消除之后才提出仲裁请求的情况，这些争议只要在时效内均依法应当被受理。

    需提示HR注意的是，因临时采取居家办公管理方式的特殊性可能会在仲裁诉讼中带来部分关键事实无法查明或用人单位无法承担举证责任的问题，下文以居家办公期间违纪的处理处分和因业绩引发的争议为例，希望单位能加强管理以避免发生争议。

违纪处理处分争议

    因居家办公可能会出现难以实际控制员工的工作时间的问题，即使要求员工在钉钉等软件上打卡，但员工也可能并不在实际工作，故建议可以淡化考勤管理，同时不再简单认定“迟到”、“早退”等，可以参照关键要务管理的方式，明确要求其工作的主要内容、交付标准、考核要求、考核标准，即强化结果管理而淡化过程管理。

    能够实现时间管控的，则可以规定居家办公要遵守的具体上下线的时间，在工作时间大家都在哪里确认工作任务，其中中午用餐休息时间是哪段时间；若公司有登录的远程办公系统能实现远程办公的，也可以规定在系统上提上各类工作文件等，在办公网上或手机上设置团队成员工作日志，邀请大家完成每日打卡，每日提交哪些工作文件等具体的方式对员工的工作时间进行合理管理。但出于无需在工作场所出勤，而且核酸检测时间往往并非本人可控制的事由，在认定员工违反考勤方面的规定可能将面临着合理性的问题和举证责任难的风险，故建议慎用“迟到”、“早退”或“旷工”，如果要非进行纪律处分的，则应当在正当合理的前提下先明确迟到、早退、旷工的在特殊时期的界定。

业绩考核类争议

    除了考核指标本身应当有合理性和公平性以外，考核的实施过程因居家办公而很难管控，故建议在管理中应当明确关键工作任务的量化和工作内容、细节的要求。如果要对员工每天进行评价的话，则对其每天要做多少内容，有什么要求，就尽可能先在任务上明确。可以用PDCA计划进度表，从时间维度来拆解每一天，化整为零，列出每天甚至精确到多少小时以内的计划和执行内容，并在当天结束时检查员工的进度和具体成果，及时给予意见反馈。对于有一定决策职能的管理层岗位，也可以让员工自主制定自己和本部门的工作计划，从不同维度拆解该部门的工作任务，让管理人员划分好工作任务的优先级和下属中每个人具体时间安排，明确该部门每个时间的工作目标。

    再次，考核的具体标准要合理并且细化、具有可操作性。注意考核标准要有合理性，要考虑该工作内容本身受疫情影响的大小，是否因受疫情影响可能难以推动、有的销售指标是否能实现或全部实现，单位需要适当根据具体情况进行合理调整，明确每个员工考核的具体要求，并要根据考核制度及时考核，及时反馈明确其需要改进的地方。

    最后，沟通反馈机制的畅通。若认为员工完成度或配合度等不符合胜任能力要求的，应及时沟通反馈，必要时以邮件等书面形式反馈，以备日后作为参考。

及时证据保全

    居家办公期间确实要对员工处理处分的，所涉证据都应及时进行保全，例如涉及考勤信息的计算机信息系统、邮箱、考勤系统等电子证据，以免在仲裁诉讼中面临举证不能的风险。

提示：

注重民主程序和集体协商 

关注官方政策和意见

    目前对于疫情期间所适用的工资支付等法律依据上，上位立法还存在空白和明显缺失、不能适应时代发展的情况。因而建议对于涉及员工切身利益的重大事项要进行集体协商，对于调岗调薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等重大事项要在合情合理合法的基础上，按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商，达成一致意见方可执行。我们认为应当坚持单位和员工平衡保护的理念，做到保障用人单位的规范经营与维护劳动者合法权益并重，双方也本着互谅互让、共同发展为原则，尽量以书面形式将权利义务约定明确，同时及时关注官方政策，以避免或减少疫情期间争议的发生。