陈金兵律师
【裁判要旨】
超过法定退休年龄的务工人员，在未办理退休手续或未享受基本养老保险待遇的情况下，与用人单位可构成劳动关系，并享受工伤保险待遇。但因其已超劳动就业年龄范围，无权主张一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。用人单位垫付的医疗费，可在其应付的工伤待遇款项中予以抵扣。
案情简介
2024年5月，时年54岁的耿某（女）入职福建某公司承建的项目工地，从事外架工工作。双方未签订书面劳动合同。
谁料，入职不到一个月，耿某在工地卸扣件时不慎从车上摔落受伤，导致腰椎、胸椎爆裂性骨折。经人社部门认定，其所受伤害为工伤；后经鉴定，伤残等级为八级，停工留薪期为6个月。
2024年6月28日，耿某与公司签订《解除劳动合同关系协议书》，双方均认可此前系劳动关系。
随后，耿某申请劳动仲裁，要求公司支付未签合同的双倍工资、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等共计35万余元。仲裁裁决仅支持了4.4万余元。耿某和公司均不服，向法院提起诉讼。
争议焦点
本案的核心争议焦点有三个：
1.超龄用工关系定性问题：耿某入职时已超过法定退休年龄（50周岁），其与公司之间究竟构成劳动关系还是劳务关系？
2.工伤保险待遇范围问题：作为超龄工伤职工，耿某是否有权主张一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金？
3.赔偿计算标准问题：在双方都无法证明工资数额的情况下，双倍工资和停工留薪期工资应按什么标准计算？公司垫付的医疗费能否直接抵扣赔款？
裁决说理
福建省宁德市中级人民法院经审理，对上述争议逐一作出认定：
一、尊重意思自治，认定存在劳动关系
法院认为，耿某入职时虽已超过法定退休年龄，但双方事后自愿签订了《解除劳动合同关系协议书》，协议中明确认可双方之间存在“劳动合同关系”。基于当事人意思自治原则，法院尊重双方的真实意愿，认定耿某与公司之间存在劳动关系。因此，公司以“超龄”为由否认劳动关系的主张不成立，公司需支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。
二、超过就业年龄范围，不支持两项补助金
这是本案最关键的裁判观点。
法院指出，根据《工伤保险条例》的规定，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的制度功能，在于补偿适龄劳动者因工伤导致再就业困难或后续治疗的费用。其适用对象是“劳动就业年龄范围内”的工伤劳动者。
耿某受伤及解除劳动关系时均已超过法定退休年龄，不属于劳动就业适龄主体，不存在再就业的社会问题。因此，法院认定耿某主张这两项补助金缺乏法律依据，不予支持。
三、 工资标准参照社平工资，垫付医疗费可抵扣
关于工资标准：由于双方均未提供工资支付记录，无法证明耿某的具体工资水平，法院参照上年度宁德市在岗职工年平均工资112793元作为计算基数，据此计算出双倍工资差额和停工留薪期工资。耿某主张的12000元/月因缺乏证据未获支持。
关于垫付费用：公司已为耿某垫付医疗费等共计27825元。法院认为，这些垫付款项属于公司已履行的部分，在最终核算公司应付总额时予以抵扣，符合“损失填补”原则，并无不当。
最终判决结果
福建省宁德市中级人民法院作出终审判决：
确认耿某与公司之间的劳动关系于2024年6月28日解除。
公司应支付耿某各项费用合计40708.2元（含双倍工资差额、停工留薪期工资、护理费、交通费，已扣除公司垫付的27825元）。
驳回耿某关于一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等其他诉讼请求。
律师提醒
本案为广大“银发打工人”及用人单位敲响了警钟：
对超龄劳动者：超过退休年龄继续工作，并不绝对排除工伤认定，仍可主张停工留薪期工资、伤残补助金等核心待遇。但需注意，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金很可能因主体不适格而无法获得法院支持。
对用人单位：招用超龄员工，仍应为其参加工伤保险（如按项目参保），否则将承担更重的工伤赔偿责任。但可以明确的是，法律并未强制要求为超龄人员支付“就业”相关的补偿。
证据为王：无论劳动者还是用人单位，都应妥善保管工资支付凭证、考勤记录等，避免在发生争议时因无法证明工资标准而承担不利后果。