用人单位单方解除劳动关系的神器“绩效改进计划（PIP）”？

文/韦云律师·上海

［导语］“韦律师，‘绩效考核后末位淘汰解除劳动关系’是违法的，据说‘绩效改进计划’才是用人单位单方解除劳动关系的神器？”

听到这个问题，广大绩效管理者会哭笑不得：我本将心向明月，奈何明月照沟渠。

［律师看法］

绩效改进计划(PerformanceImprovement Plan，简称PIP) 是绩效管理中的一个部分。通常是经管理者与员工充分讨论后，对员工有待发展提高的方面所制定的、在一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。其目标在于帮助员工设立绩效改进目标，督促员工实现绩效改进，推动个人绩效目标乃至用人单位目标实现，不是为用人单位单方解除劳动关系而设定。

不过，必须承认，绩效改进计划使得不少用人单位更顺利的单方解除了与绩效不佳员工（特别是高管）的劳动关系。

原因在于，用人单位通知员工实行绩效改进计划这一行为，通常能触发用人单位解除劳动关系的两个理由：不服从工作安排直至构成《劳动合同法》第三十九条第二项规定“严重违反用人单位的规章制度的”；绩效改进计划后仍绩效不佳构成《劳动合同法》第四十条第二项规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。

一石二鸟，看上去是比末位淘汰的杀伤力更大。

其实，真的不是什么神器。看一下法院诉讼中，用人单位因实行绩效改进计划导致单方解除劳动关系被认定为违法解除的两种常见情形。

案例一：拒绝参加绩效改进计划，构成严重违纪

2017年8月4日，A公司对颜某启动绩效改进计划。颜某上级谭某指出其不能融入团队及不能胜任岗位问题，颜某认为与事实不符，不同意在《绩效改进计划申请表》上签字。此后，谭某多次通过邮件向颜某下达工作指令，指令所要求颜某完成的内容亦属颜某职责范围之内，但颜某认为是恶意要求，在收到邮件后均未予回复亦未按要求执行。A公司安排第三方律师与颜某谈话，就相关事宜与颜某进行说明并要求其正常履职，但谈话次日颜某在接到谭某通过邮件发送的工作指令后，仍未予回复亦未按要求执行。A公司遂解除与颜某劳动合同，理由为颜某违反《绩效考核管理规定》“员工拒绝参加绩效改进计划，将被视为严重违反公司规章制度”，以及《奖惩管理规定》“无正当理由拒不服从合理的工作安排或工作指令的，经批评仍不改正的，公司将给予即时解雇。”法院对A公司决定予以支持。

不是所有的员工都懂人力资源绩效管理，但人在职场，难免会遭遇绩效改进计划。被通知实行绩效改进的原因不一而足，某些曾经绩效优秀的员工基于愤懑委屈心态就做出不理智选择：不配合公司要求。多次不服从工作安排，最终构成用人单位规章制度规定的严重违纪，导致被用人单位单方解除劳动关系。

这种“员工挑战用人单位管理权”失败的实质原因，不在于绩效改进计划本身，而在于用人单位制定了合法有效的规章制度，以及员工藐视管理制度的不良心态。

案例二：未建立有效绩效考核制度，绩效改进计划成无本之木

杭某在B公司从事销售，B公司通过发送目标业绩确认文件的方式向杭某下达每个财年的销售任务。杭某在目标业绩确认文件尾部签名，手写确认“如销售目标没有达标，公司将根据不达标的具体情况，要求我进入绩效改善计划，降职降薪、进入纪律处分流程或者终止劳动关系等。”2016年10月17日，杭某签收《员工手册》，《员工手册》第五章中对于员工的“培训与发展”予以了规定。2018年7月30日，B公司因杭某销售业绩不佳通知杭某实施为期一个月的“个人改进计划”，培训内容为“每周由直接主管通过电话或面对面的方式，对员工个人进行工作指导及工作技巧培训”。杭某的直接主管对杭某提供了“针对杭某的出差计划的工作指导及培训”，以及要求杭某完成线上培训课程学习。2018年8月31日，B公司以杭某“工作绩效持续不达标，不能胜任工作，经培训后仍不能胜任工作”为由，解除了与杭某之间的劳动关系。

杭某主张B公司违法解除劳动关系，理由为：杭某对公司绩效管理的认知仅限于目标业绩确认文件尾部的手写确认，B公司未能就杭某不能胜任工作提供相应的考核制度，及考核制度已告知杭某的相关证据材料；B公司在“个人改进计划”中提供的培训内容只是《员工手册》规定的销售员工入职培训，没有提升杭某销售业绩的有针对性的职业能力培训；B公司在“个人改进计划”实施完毕后迳行以培训完成后业绩仍不达标、仍不能胜任工作为由解除，并未给杭某提升改善业绩的时间。法院支持了杭某主张。

实行绩效改进计划的前提条件，是员工绩效不佳，“不能胜任工作”。

“不能胜任工作”的含义，目前仅在劳动部于1995年1月1日施行的《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）中进行了解释：“‘不能胜任工作’，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使得劳动者无法完成。”此解释的规定过于粗放，且“同工种、同岗位人员的工作量”这种工作安排极少存在于现在的企业管理中，解释已不适用于现代精细化管理的需要。

从案例二中可看到，认定一名员工是否属于“不能胜任工作”，应有相应的考核制度来予以衡量。该考核制度的制定应当符合《劳动合同法》第四条规定，履行法定的民主讨论和公示程序。该考核制度的内容应围绕员工的岗位职责加以确定，岗位任务要具体、可量化、可实现，考核方式方法要明确，胜任与不能胜任的标准需清晰界分，考核过程要公开公平，考核结果要客观公正。而且，认定为“不能胜任工作”的事实和理由亦应当告知员工。如果员工对考核结果有异议，有权向用人单位申请复核。

用人单位在发现员工不能胜任工作后，实行绩效改进计划，应对员工的不足之处进行有针对性的提升培训。对于培训事项，亦应依法制定相应的规章制度，培训内容、培训过程、培训结果也应予以合理公开。

制度设立环环相扣，绩效改进计划只是其中的一个部分。绩效改进计划得以实现，必定是

用人单位建立了有效的、不停留于纸面的绩效考核制度。“全程留痕可追溯”是包括绩效考核制度在内的现代管理制度对于单位日常工作的基本要求，这为进入司法程序的单位提供了证据材料，避免了不能举证导致败诉的可能。

简而言之，不存在诸如“绩效改进计划”之类的单方解除劳动关系的神器。真正的神器，是建立完善规章制度内容，并在日复一日的日常工作中落实贯彻规制度要求，实现合规管理。