就本案有一点可以引发我们的思考，A公司与B公司为关联企业，A公司与申请人签订劳动合同，B公司为实际用工单位，有意规避劳动法律责任。实务中，则表现为以下几种方式：一是“张冠李戴”，劳动者明明是在甲公司工作，签订的协议或合同上盖的却是乙公司的印章；二是“调兵遣将”，利用关联公司之间的人员调动来混淆劳动关系；三是“暗渡陈仓”，通过关联公司之间的“承包经营”，阻断劳动关系；四是“迷魂阵”，一套人马、几块牌子，让劳动者琢磨不透自己到底是哪个公司的员工。

      对关联企业间混同用工，劳动者和哪个用人单位存在劳动合同关系，司法实践中还没有统一的规定。由于关联企业内部在经济上、人事上和管理上有着千丝万缕的联系，其内部劳动合同制度的转移对我国《劳动合同法》等现行劳动法律制度实施带来了新问题。

      在现有的法律制度下，我们认为应当根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》中明确的劳动关系成立的条件来认定劳动关系：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的部分。