昨天，笔者在网上看到了这样一个问题：劳动合同中未约定底薪，只约定按照绩效发放提成。这样的约定是否有效？看到这个问题，如果对劳动法有些了解的人可能都能回答，这条关于工资的约定是无效的。

关于劳动合同是否有效的问题，我们可能要具体情况具体分析。不过本期文章，我们给大家说说劳动合同无效的问题，相信当你读过了这篇文章，你手中的劳动合同是否有效，你也应该基本清楚了。

一、劳动合同无效的情形

《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

违反此规定的情形通常有：没有履职能力的情况下与单位订立劳动合同；订立劳动合同双方有如实告知义务而未告知对方采用；采用危害生命、健康等胁迫或乘人之危的手段迫使对方签订劳动合同等。

上述情形之所以导致劳动合同无效的原因在于，权益受侵害一方因为对方的不法行为作出了并非出于自己真实意愿的行为，也就必然导致劳动合同无效。

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

这一项是专门针对用人单位设立的。在劳资关系中，劳动者往往处于弱势地位，所以，有些用人单位为规避风险，降低成本，便利用自己的优势地位，故意在劳动合同中约定一些免除自己法定责任的、排除劳动者权利的条款。比如向前文中提到的，没有基本工资，或者不缴社保，亦或是解除劳动合同需要支付巨额违约金的约定。这样的约定属于用人单位滥用优势地位，损害了劳动者的权益，必然为法律法规所不允许。

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

这一情形主要包括：订立劳动合同一方主体不符合法律规定规定，如按照法律规定，企业与未满16周岁的未成年人订立的劳动合同就属于无效的劳动合同（法律另有规定的除外）；劳动合同内容违反法律规定，如加班不给加班费、职工不准谈恋爱等规定。上述情形由于违法，也会导致劳动合同的无效。

实践中，劳动合同触犯第（一）、（三）项的，通常会被直接认定为无效的劳动合同（但如果部分内容违反法律规定，一般认定部分无效）；而劳动合同部分条款触犯第（二）项的，往往认定为劳动合同部分无效。

二、劳动合同无效的法律后果

《劳动合同法》第二十六条第二款规定，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。经过仲裁机构或法院确认后的无效劳动合同，会产生如下法律后果：

如果劳动合同被全部认定无效，首先产生的后果就是劳动关系被消灭，同时有过错一方要承担赔偿责任。其次，尽管劳动合同被认定为无效，但劳动合同在被认定无效前，劳动者毕竟已经付出了劳动。因此，用人单位应当就劳动已经付出的劳动支付劳动报酬，但是工资条款违反国家法律、法规的强制性规定，或者双方当事人恶意串通侵害社会公共利益的情况除外。最后，如果劳动合同无效是用人单位的过错导致的，那么用人单位要为劳动者提供解除劳动合同以前各项福利待遇，如社保、公积金等。

如果劳动合同部分被认定无效，那么劳动合同订立双方需要调整无效部分使之有效，同时，调整的效力可溯及于劳动合同订立之时。此外，有过错一方还要承担赔偿责任。关于调整劳动合同溯及力的问题，我们举个例子来理解，小胖入职某公司，双方约定没有底薪，三个月后，小胖申请劳动仲裁要求确认该条款无效。那么此时，用人单位调整了劳动合同，双方约定小胖每月底薪为3000元，此时，虽然劳动合同是三个月后调整的，但用人单位还要补发前三个月的工资合计9000元，这就是前文所说的调整效力可溯及劳动合同订立之时。

【结语】

相信文章读到了这里，大家应该已经可以对劳动合同的无效问题有了一定了解。在我们看来，一份合法有效的劳动合同在劳动关系中有着十分重要的地位和作用。所以，聊完了主题，笔者还想多说一句，劳动合同的无效，是自始无效，不管是用人单位还是员工，签订劳动合同时都要多加注意。

文|小胖

编|小胖