张铁律师
律师观点分析
一、案情简介
代某于2022年5月入职某公司承建的项目，从事杂工工作，双方未签订书面劳动合同，某公司亦未为代某缴纳社会保险。2023年4月7日，代某在项目15号楼地下室刷防锈漆时从梯子上摔落，致左足跟粉碎性骨折。2024年1月，人社局作出《认定工伤决定书》，认定代某所受伤害为工伤。2024年7月，劳动能力鉴定委员会鉴定代某伤残程度为九级，停工留薪期为6个月（2023年4月8日至2023年10月7日）。因工伤待遇协商未果，代某申请劳动仲裁，仲裁裁决部分支持其请求。双方均不服仲裁裁决，先后向法院提起诉讼，两案并案审理。
二、争议焦点
本案的核心争议集中于以下三个方面：
（一）劳动关系认定问题。 某公司主张其与代某之间不存在劳动关系，认为代某的实际用人单位是劳务有限公司，某公司仅依据《农民工工资代发委托书》代为发放工资。而代某主张其由某公司直接招用、接受某公司现场管理，双方之间存在事实劳动关系。
（二）工伤认定决定的拘束力问题。 某公司辩称，虽然对《认定工伤决定书》申请复议或诉讼的期限已过，但法院仍应尊重客观事实，对劳动行政机关的错误认定提出司法意见，促使启动内部纠错程序。这一主张涉及工伤认定行政决定的既判力及人民法院在民事诉讼中的审查权限问题。
（三）工伤保险待遇计算标准问题。 双方就一次性伤残补助金、停工留薪期工资的计发基数以及交通费是否应当支持等具体赔偿项目存在争议。
三、裁判要旨
人民法院经审理认为，代某在工作期间因工受伤，已被依法认定为工伤，该认定已发生法律效力，某公司虽主张不存在劳动关系但未在法定期限内行使救济权利，法院对工伤认定的效力予以确认。关于劳动关系，代某在某公司承建的项目工地工作，接受其管理安排，双方虽未签订书面劳动合同，但已形成事实上的用工关系。关于某公司主张的劳务分包关系，法院认为即便存在分包关系，某公司作为具备用工主体资格的承包单位，将工程分包给不具备用工主体资格的组织或个人，依法亦应承担工伤保险责任。关于工伤待遇，法院依据《工伤保险条例》及《湖北省工伤保险实施办法》，按照统筹地区职工平均工资60%的标准核定本人工资，判决某公司支付医疗费、住院伙食补助费、护理费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金合计227783.08元，并支付拖欠工资5888元。
四、案例评析
本案是一起典型的建筑施工领域劳动关系认定与工伤保险待遇纠纷，涉及用工主体责任、工伤认定决定的效力以及违法分包情形下工伤保险责任的承担等复杂法律问题，具有较强的示范意义。
（一）关于劳动关系的认定路径
本案中，某公司以存在劳务分包关系和工资代发关系为由，主张代某的用人单位系第三方劳务公司。然而，该主张存在两方面法律障碍。
其一，从事实劳动关系角度看，代某在某公司承建的工地工作，接受某公司项目人员的管理和安排，从事的杂工工作属于某公司业务的组成部分，某公司虽主张代为发放工资，但代某并没有认可。上述事实符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定的劳动关系构成要件，代某与某公司之间形成事实劳动关系。
其二，退一步而言，即使某公司关于劳务分包的主张成立，亦不能免除其工伤保险责任。根据《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》（人社部发〔2013〕34号）第七条之规定，具备用工主体资格的承包单位将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。该条规定确立了工伤保险责任的独立认定路径——不以存在劳动关系为前提，而以违法分包行为和用工主体责任为基础。这体现了对建筑施工领域劳动者权益的特殊保护政策导向。
（二）关于工伤认定决定的效力边界
本案中，某公司提出工伤认定存在错误、法院应予以纠正的主张，涉及司法权与行政权的关系以及行政决定的既判力问题。
《认定工伤决定书》作为劳动行政部门作出的行政确认行为，一经送达即发生法律效力，相对人如不服该决定，应当在法定期限内申请行政复议或提起行政诉讼。某公司于2024年2月22日签收决定书后，未在法定期限内行使救济权利，该决定已发生形式确定力和实质确定力。在后续的民事诉讼中，人民法院不宜对已经生效的工伤认定决定进行实质审查和否定，这既是对行政权的基本尊重，也体现了行政行为效力理论的内在要求。
人民法院在民事诉讼中对工伤认定决定的处理，应遵循“有限审查”原则——审查工伤认定决定是否已经生效、是否具有法律拘束力，而非重新审查工伤认定的实体内容。某公司要求法院“提出司法意见、启动内部纠错程序”的主张，实际上混淆了行政诉讼救济途径与民事诉讼审理范围的界限，缺乏法律依据。
（三）关于工伤保险待遇的计算
关于代某“本人工资”的认定，法院依据《工伤保险条例》第六十四条第二款之规定，按统筹地区职工平均工资的60%（4224元/月）计算。代某受伤前工资为4022.5元/月，其请求按4224元/月计算，法院予以支持。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金则按照解除劳动关系时上年度（2022年）湖北省职工月平均工资7040元计算，符合《湖北省工伤保险实施办法》第三十六条的规定。
停工留薪期方面，劳动能力鉴定委员会鉴定结论为6个月（2023年4月8日至2023年10月7日），法院按6个月计算停工留薪期工资。此外，代某诉请的交通费因未提供票据证明，法院不予支持。
五、律师代理思路评析
本案中张律师的代理工作体现了以下专业亮点：
第一，证据收集扎实。 张律师通过收集银行流水、证人证言等证据，为代某申请工伤认定奠定了事实基础，有效弥补了未签订书面劳动合同的证据缺陷。
第二，程序推进有序。 依法申请工伤认定、申请劳动能力鉴定、申请劳动仲裁、提起诉讼，程序链条完整，未因公司否认劳动关系而陷入被动。
第三，法律适用精准。 在仲裁辩论中，张律师准确把握了《认定工伤决定书》已发生法律效力的程序性事实，同时援引《中华人民共和国社会保险法》第四十一条和《工伤保险条例》第六十二条第二款，主张某公司未依法缴纳工伤保险费的赔偿责任，法律依据充分。
第四，抗辩策略全面。 张律师在辩论意见中针对某公司可能提出的劳务分包抗辩，预判性地援引人社部发〔2013〕34号第七条，明确指出违法分包不能成为免责事由，形成了“事实劳动关系+违法分包的用工主体责任”双重法律支撑，有效防范了公司以劳务分包为由推卸责任的风险。
六、结语对于广大建筑施工企业而言，本案具有重要的警示意义：依法为劳动者缴纳工伤保险、规范用工管理、合法合规进行工程分包，不仅是法律的基本要求，也是防范自身法律风险的根本之策。对于建筑行业的劳动者而言，本案则提供了一个在劳动关系不明确、用工单位否认劳动关系情形下成功维权的示范样本，表明了工伤认定决定的法律效力以及国家在工伤保险领域对劳动者倾斜保护的政策取向。