(一) 探索实行灵活用工制度
许多互联网企业为了使职能人员服务于技术、业务人员，往往采取“一锅烩”的工时制度，不管何种岗位，均执行“996”工时制；稍好一些的企业，也不过区分“大小周”。
其实，许多岗位完全没有必要随时待岗。如，企业的法务、维权人员往往需跟随裁审部门、行政机构的工作时间开展工作，而完全没有必要陪同业务人员在周末在企待岗。即便遇有突发情况，也完全可以考虑在公司以外进行远程沟通和处理。
此外，企业还可以考虑区分早晚班、申请在家办公（Work from Home）等多种方式，调整僵硬死板的“996”工时制。英国的弹性工作制（Flexible Working）具有一定的借鉴意义。根据英国法律的规定，如果雇员在过去26周中为同一雇主连续工作，则可以提出法定申请，申请弹性工作。弹性工作的类型包括以下八种基本模式：
l 工作共享（Job Sharing）：两个人分班做一份工作。l 在家办公（Working from Home）：有可能在家中或正常工作场所以外的其他任何地方完成部分或全部工作。l 兼职（Part Time）：工作时间少于全职时间。l 压缩小时（Compressed Hours）：全职工作，但工作天数减少。l 弹性时间（Flexitime）：雇员在协定范围内选择何时开始和结束工作，但要工作某些“核心事件”，例如每天上午10点至下午4点。l 年化小时（Annualised Hours）：雇员一年中必须工作一定数量的时间，但是在工作时间上有一定的灵活性。l 错开上下班时间（Staggered Hours）：该雇员的上下班时间和休息时间与其他工人不同。l 分阶段退休（PhasedRetairement）：老年雇员可以选择何时退休。
需要注意的是，根据我国法律，除标准工时制度外，狭义的特殊工时制度仅包括不定时工作制和综合计算工时工作制两种。依据1995年1月1日起实施的《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）行管规定，实行不定时工作制和综合计算工时工作制的员工需满足特定岗位、行业条件，且绝大部分拟适用该种特殊工时制度的地方企业还需经各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门审批后方可实施。而即便企业已经获得审批，也不意味着企业有权实行“996”工作制。此外，该规章与1995年《劳动法》同步实施，迄今已近三十年。如何进一步简政放权、使法律法规与时俱进、以贴合社会发展实际需要，亦是立法机构应当进一步思考的问题。
(二) 转变用工观念，提高工作效率
在互联网行业中，作为营利性企业，互联网行业往往存在重市场、轻技术、“外行管理内行”的文化现状。领导层或甲方还没有想清楚某个产品或功能的具体价值、收益，即随口给技术团队提需求，并往往由于专业知识的匮乏而认为该需求能够轻而易举的实现，技术团队则因为话语权较低，造成了事实上人力、智力、精力大幅的浪费与重复劳动。而在美国等西方国家，技术团队的话语权则相对较高。工程师可以对需求不明的产品需求直言相拒。国内政府宣传、教育行业应更新宣导理念，向企业主普及尊重核心技术人员、尊重专业人才意见的先进管理经验，把专业的事情交给专业的人士去做，转变雇佣观念。
同时，国内企业应当扭转“加班越多效益越高”的错误观念，逐渐认清加班越多也有可能代表工作配置不合理、工作效率低下的事实，将工作效率而不是加班小时作为核心考核指标，从而提高员工的有效工作时间。

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