【案情简介】

2008年10月20日王某进入A公司工作，自2009年王某离职前十二个月月平均工资为8,659元。病假工资，并无旷工扣款的情形。2018年12月1日至2018年12月6日，A公司按2,420元的月工资标准支付王某工资460.95元。

　　一审法院查明，2018年12月5日，A公司通过微信向王某发送调岗通知书，内容为：将王某岗位调整为金山善后小组／市场部／催收专员，月工资为2,420元，王某自2018年12月5日起至新岗位报到，超期未报到视为旷工。2018年12月3日至2018年12月6日期间，王某分别至原工作岗位报到。2018年12月7日至2019年1月17日期间，上海市同济医院为王某开具了病假单，王某通过微信向A公司请假并发送了病假单照片。A公司于2019年1月17日为王某办理了日期为2018年12月6日的退工登记备案手续。

2019年1月14日，王某申请仲裁，要求A公司支付2018年12月1日至2018年12月31日期间工资差额8,709.05元、2019年1月1日至2019年1月17日期间工资5,059.31元、违法解除劳动合同赔偿金192,570元。王某、A公司均不服仲裁裁决，诉至法院。

【律师解读】

　　一、A公司对王某的调岗是否符合劳动合同法的规定？

　　差额及2019年1月1日至2019年1月17日期间工资，A公司认为，因王某无法满足原岗位工作要求，故经协商后，对王某进行了合理调岗，并就调岗的相关内容告知了王某。因此，劳动合同的变更原则上应当协商一致。而即使劳动者存在因病不能从事原工作或存在不能胜任岗位情形的，员工充分协商，且变更的岗位、薪酬应当合理。A公司因王某已不能胜任原岗位工作要求对其进行调岗，则应对此进行充分举证并就此与王某进行充分的协商和沟通。然从查明事实看，A公司变更岗位欠缺合理性。

　　首先，就调岗前后的工作地点，王某原工作地点为“上海市宝山区某某镇”，而调整后的工作地点为“金山区某某镇”，调整前后王某的工作地点发生了较大变化；

　　其次，就调岗前后的工作内容看，王某原系财务经理，而A公司出具的《关于岗位调整的通知》载明调整后的岗位为“金山善后小组/市场部/催收专员”，工作内容实际也发生了较大变化；

　　再次，调整前王某每月工资为9,170元，而调整后每月工资为2,420元，A公司亦认可工资存在较大幅度变化。显然该岗位变动并不合理。涉及劳动者的劳动条件、劳动报酬等重大利益事项，用人单位应当与劳动者充分协商。现A公司未就其上述调岗行为具有合理性及双方就此达成一致进行充分举证。其单方以2,420元为月工资基数计发王某2018年12月1日至2018年12月6日期间工资，确有不当，应按原标准予以补足。因王某已提交了上海市同济医院出具的病假证明书证明上述期间其系休病假，故A公司应支付王某上述期间的病假工资。

　　二、违法解除劳动合同需要支付赔偿金

关于违法解除劳动合同赔偿金及其数额，法院认为，双方劳动关系的解除系A公司不合理变更岗位所致，而2018年12月3日至2018年12月6日王某均至原工作地点打卡考勤，A公司在欠缺合理催告及有效沟通的情况下，即将王某在原岗位打卡考勤的行为认定为旷工，并以此为由解除双方的劳动合同不当，应根据劳动合同法相关规定支付王某违法解除劳动合同赔偿金。至于违法解除劳动合同赔偿金的数额，劳动合同法规定赔偿金应为经济补偿金的2倍，而经济补偿金应按劳动者在本单位工作年限。王某主张除了月平均工资8,659元外，另有一笔2017年度的十三薪7,142元也应计算在月平均工资基数内。一审法院认为该笔款项虽于2018年2月发放，但明确系2017年度的奖项，其性质应属于2017年度的收入，故不计算在离职前十二个月(即2018年度)的月平均工资基数内。二审法院认为十三薪属于奖金性质，其名虽为2017年的奖金，但实际于2018年2月发放，应系2018年2月的工资收入。因此，计算经济补偿金时应将该十三薪计入工资计算基数。

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