滴滴司机、外卖师傅、快递员……
他(她)们通过互联网平台
与千家万户建立了连接
人们的生活因他们变得更加便利而美好
“互联网+”带来了“平台+个人”
新业态用工模式
也带来了劳动争议案件审判的疑点和难点
从业者与平台是否存在劳动关系?
签订《合作协议》一定是合作关系吗?
劳动过程中从业者受伤怎么办?
社保短板如何补齐?
这些民生保障问题
越来越多受到全社会的关注
为更好保护新业态从业人员的合法权益,维护“互联网+”新业态发展活力,积极发挥新业态经济在做好“六稳”工作、 落实“六保”任务方面的积极作用,4月28日,北京市第三中级人民法院(下称北京三中院)召开涉新业态用工劳动争议审判观察新闻通报会,梳理、总结了审判经验,对纠纷化解提出具体建议,并通报了典型案例,向广大劳动者和用工企业提供了一份新业态用工模式下的法律风险防范实用指南。本次新闻通报会通过新浪微博在线直播,来自法治日报、经济参考报、北京日报、新京报、劳动午报、北京电视台新闻中心、北京电视台财经节目中心、北京电视台法治进行时栏目、北京交通广播、人民法治网等多家媒体的记者现场参与。
北京三中院新闻发言人李春香介绍了新闻通报会的召开背景。“互联网+”作为一种全新的经济形态,通过互联网实现对社会生产要素的全新配置、优化及共享,在改变传统经济产业结构、推动产业升级、扩大就业市场、助力疫情防控的同时,也给劳动用工及管理带来了深刻变革,新业态从业人员的劳动权益保障问题日益受到关注。
北京三中院党组成员、副院长薛强介绍了新业态用工劳动争议案件的审理情况及案件特点。他指出,新业态用工劳动争议案件数量总体呈上升趋势,特别是2020年新冠肺炎疫情催生的“云经济”热潮,加之互联网经济自身的迅速发展,因新业态用工引发的劳动争议案件在短期内呈爆发式增长态势。相关劳动争议案件主要集中在网约车、快递物流、外卖送餐、网络直播、家政服务、互联网金融等多个行业,上述行业大多为服务行业,与居民的日常生活息息相关。
北京三中院在审判实践中发现,用工企业与从业人员之间法律关系的性质往往成为案件的核心争议焦点和审理难点,从业人员要求确认劳动关系的案件数量最多,占比一半以上。同时,新业态从业人员的劳动基准保障和安全保障问题较为突出:用工平台或企业直接与从业人员签订劳动合同或通过劳务派遣方式签订劳务派遣合同的不足一半;用工平台或公司通过与从业人员签订合作协议、承包协议、服务协议等排除劳动关系的案件超过三分之一;用工企业为从业人员依法缴纳社会保险的不足十分之一。
与传统劳动争议案件相比,新业态用工引发的劳动争议案件具有以下五大显著特点:
1.
宏观调控政策影响突出,纠纷分布行业特征明显,“抱团取暖”的群体诉讼较为常见。
2.
案件争议焦点相对集中,主体之间法律关系复杂多样,法律关系性质亟需厘清。
3.
任务分配方式、薪酬制度、管理规范等用工模式更具灵活性,传统劳动争议面临新课题。
4.
企业用工规范性有待提升,从业人员基本权利保障需加强,用工主体的责任性质需明确。
5.
证据电子化趋势明显,证据审查和认定成为审判实践新课题和新挑战。
“我们必须要充分认识新业态经济发展的重要意义,尊重新业态用工模式的市场规律,统筹处理好促进新业态经济发展和维护新业态从业人员利益两者之间的关系。”北京三中院民三庭庭长侯军针对新业态用工模式下劳动争议案件特点提出了意见建议。
1.
重视合同订立,提升从业人员的法律意识
2.
规范用工管理,强化用工企业的责任意识
3.
坚持“双保护”原则,尊重新业态用工模式的市场规律
4.
突出行业自治效能,完善新业态用工的协同治理体系
田璐法官以案释法,针对从业人员与平台之间能否认定为劳动关系问题选取了两起具有典型意义的案件。案例一系劳动者通过在平台注册成为兼职配送员,根据自己实际情况选择接单,平台对其没有工作任务和在线时间要求,报酬亦按单结算,故双方之间不宜认定建立劳动关系。田璐法官通报的第二起典型案例涉及某家政服务类APP,该案中从业人员与用工单位之间虽签订有《中介服务协议》,但因该协议实质上明确了双方的劳动关系和权利义务,具有书面劳动合同的性质,实际履行过程亦体现出双方之间存在较强的从属关系,故双方所建立的关系符合劳动关系特点。
★ ★ ★
在五一国际劳动节即将到来之际,北京三中院通过本次新闻通报会的召开,以期能让社会大众更为客观、全面地了解新业态用工模式中可能产生的劳动争议情形,规范新业态经济中的用工行为,促进新业态经济持续健康发展,构建和谐有序稳定的新业态用工关系,也为推动首都经济结构转型升级、维护首都和谐稳定大局贡献司法保障力量。
典型案例
案例二
《中介服务协议》具备书面劳动合同必备条款,双方关系亦存在较强从属性,符合劳动关系特点。(梁某与某信息科技公司劳动争议案)
某信息科技公司运营一款名为“XX家政”的APP,该APP可以线上预约家政服务,由家政服务人员上门提供相应服务内容。梁某于2019年5月1日开始在该APP上接单,最后一次接单时间为2019年8月31日。梁某主张,其系通过招聘网看到某信息科技公司北京分公司的招聘信息,内容是招聘长期保洁师傅,随后其前往某信息科技公司北京分公司实体门店面试,入职后担任清洁师岗位,未签订劳动合同,其按照公司派单提供清洁工作。某信息科技公司北京分公司认可其在招聘网上发布过招聘信息,但是对梁某是否通过招聘网得知招聘信息不清楚,招聘时需要面试进行当面沟通,沟通内容主要为APP如何操作以及中介费的比例等,后双方签订了《中介服务协议》。该协议约定了服务期限、月收入标准、请销假要求、拒绝接单惩罚、个税代扣代缴、教育培训等事项。梁某另提交工资支付明细打印件证明双方存在劳动关系,某信息科技公司北京分公司认可上述证据的真实性,亦认可发放数额,但主张其发放的系劳务费,不是工资。
关于双方解除争议关系的过程,梁某主张公司将其开除单方解除劳动关系,为此提交视频截图照片打印件、梁某与某信息科技公司北京分公司店长王某之间的微信聊天记录打印件。某信息科技公司北京分公司主张因梁某于2019年9月1日拒单,再加上梁某之前存在被投诉的情形,所以解除了双方之间的关系。
后梁某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认劳动关系,并要求公司支付其工资差额及违法解除劳动关系赔偿金。劳动人事争议仲裁委员会裁决支持了其关于确认劳动关系、给付违法解除劳动关系赔偿金的仲裁请求。某信息科技公司北京分公司不服,向法院提起诉讼。
法院生效判决认为,劳动关系是劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系,即用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。认定用人单位与劳动者是否构成劳动关系,一般应具备以下条件:(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中,根据查明的事实,双方虽签订名为《中介服务协议》的合同,但该协议对双方劳动期限、工作内容、工作时间和休息休假、工资标准、劳动保护、劳动条件等内容及有关培训、保守秘密、家政服务责任保险、拒单及接私单后的处罚等内容均有约定,符合劳动合同的要件。并且,梁某接受公司制度管理,存在待岗时间要求,休息需经过公司请假审批流程,梁某在提供家政服务时,需配备某信息科技公司北京分公司所专有的工作服、工具包、清洗机,每月亦需至实体门店开例会,某信息科技公司北京分公司对其一个月的工作情况进行总结,针对其表现给予相应奖惩,因此,梁某与某信息科技公司北京分公司之间具有较强的人身从属关系。此外,某信息科技公司北京分公司每月15日左右向梁某结算报酬,该方式亦符合劳动关系项下的工资支付规律。综上,双方之间存在劳动关系。某信息科技公司北京分公司作为用人单位,未就梁某入职离职时间、工资标准等提交相关证据,亦未举证证明其解除劳动关系的合法性和合理性,故对梁某主张的工资差额及违法解除劳动关系赔偿金,法院予以支持。
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